מנכ"ל החברה הבהיר לתובעת כי היא תצטרך לעבוד "כמו גבר", כי הוא צריך לדעת שיהיה מי שיוציא את הילדים מהגן וכי לא יהיו לה הנחות על רקע היותה אישה ואם לילדים. ביה"ד לעבודה פסק לה פיצוי ללא הוכחת נזק, לאחר שקבע כי היא הופלתה לרעה באמירות הסטראוטיפיות ובחדירה לפרטיותה, על אף שענתה על דרישות התפקיד
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את תביעתה של עורכת דין מהמגזר הדתי שהתראיינה למשרה במחלקת תביעות בחברה, ופסק לה פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 50 אלף שקל לאחר שמצא כי היא הופלתה על רקע היותה אם דתיה לשלושה ילדים. השופטת מיכל פריימן קבעה כי התובעת ענתה לדרישות התפקיד וכי החברה לא עמדה בנטל להוכיח שלא הפלתה את התובעת לעבודה, בייחוד על רקע אמירות סטריאוטיפיות שנאמרו במפגש שבין התובעת למנכ"ל החברה, כגון שהתובעת תצטרך לעבוד "כמו גבר" וכי לא יהיו לה "הנחות" בהיותה אישה, חדירה לפרטיותה בשאילת שאלות אודות תכנון משפחתה וההנחה שבגלל השתייכותה למגזר החרדי היא תרצה במשפחה ברוכת ילדים ולא תוכל להשתלב עם הדרישות התובעניות מהמשרה.
לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן
בחודש מרץ 2010 הגישה התובעת, עורכת דין במקצועה, מועמדות למשרה בחברת מץ דיזינגוף ושות', המייצגת מועדונים לשיפוי הדדי של בעלים וחוכרים של כלי שיט וסוכניהם בישראל. התובעת זומנה לראיון עבודה מנכ"ל החברה, ובו נאמר לה כי היא תוזמן לראיון נוסף. משחלפו חודשיים וטרם נקבעה עמה פגישה נוספת, שלחה התובעת הודעת דוא"ל למנכ"ל שבה ביקשה לאשר את תחושתה כי מועמדותה למשרה אינה נלקחת עוד בחשבון. בתגובה השיב לה המנכ"ל כי אין בלבו ספק כי היא בעלת הכישורים הנדרשים למשרה, אולם נשאלת השאלה האם ביכולתה להתמודד בו זמנית עם גידול ילדים ועם תפקיד הדורש שעות עבודה רבות ונכונות לנסוע לחו"ל בעת הצורך בהתראה קצרה. התובעת השיבה כי יש לה תמיכה מלאה מבעלה ומהוריה, ולכן זומנה לראיון נוסף.
לאחר הראיון הנוסף, שנערך עם מנכ"ל החברה ועם עורך דין ממשרד עורכי דין, שלחה התובעת למנכ"ל הודעה נוספת שבה ציינה כי היא מצאה עצמה נבוכה בשל העיסוק המפורט בתכנון המשפחה, וכי אף שקיבלה את הרושם שהמנכ"ל משייך אותה למגזר החרדי שבו לא נדיר למצוא משפחות ברוכות ילדים – היא עצמה אינה משתייכת למגזר זה ואינה מתכננת להקים משפחה גדולה. בסיום הדברים שבה והדגישה התובעת את כישוריה והביעה את נכונותה להיות חלק מהחברה לטווח הארוך. בתגובה למכתב זה השיב המנכ"ל כי טרם גובשה החלטה וכי רק ניסה להסביר לתובעת את המהות התובענית של התפקיד. לימים, פרסמה החברה את מודעת הדרושים בשנית והתובעת לא קיבלה תשובה כלשהי לחיוב או לשלילה.
לאור האמור, עתרה התובעת לחייב את החברה בתשלום פיצויים בסך 150 אלף שקל בגין אפליה באי קבלה לעבודה, בשל היותה אם ודתייה. לטענתה, במהלך הראיונות שנערכו לה היא נשאלה שאלות חודרניות ומשפילות אודות גילה, מצבה המשפחתי (כולל מספר ילדיה וגילם) וכן לגבי תכנון משפחתי עתידי, לרבות כמה ילדים בכוונתה להביא לעולם תוך ציון העובדה כי היא משתייכת למגזר "הדתי-חרדי". עוד הוסיפה כי במהלך הראיונות נאמר לה כי היא בעלת הכישורים הנדרשים למשרה אך הובהר לה כי מצבה המשפחתי והמגזר הדתי אליו היא שייכת עלולים להפריע לה להקדיש את עצמה באופן מלא.
החברה מצדה, טענה בהגנתה כי התפקיד אליו הייתה מועמדת התובעת מעולם לא אויש ולכן לא ניתן לטעון טענת אפליה שכן אדם אחר לא הועדף על פניה. עוד טענה כי הייתה מודעת מלכתחילה לנתוניה האישיים של התובעת אך עובדות אלה לא מנעו ממנה לזמנה למספר ראיונות ולשקול בכובד ראש את מועמדותה לתפקיד.
השופטת מיכל פריימן קיבלה את התביעה וקבעה כי גרסת החברה לפיה התובעת לא התקבלה לעבודה מהטעם שהמשרה בוטלה אינה עולה לכאורה בקנה אחד עם העובדה שמודעת הדרושים פורסמה בשנית מיד לאחר הריאיון שנערך עם התובעת, מה גם שהדבר אינו רלוונטי כלל לבחינת השאלה האם היו שיקולים מפלים בבחינת התאמתה למשרה.
השופטת קיבלה את גרסתה של התובעת לגבי האמירות הסטראוטיפיות שנאמרו במהלך הפגישה על ידי המנכ"ל, כגון שהתובעת תצטרך לעבוד "כמו גבר", כי הוא צריך לדעת ש"יהיה מי שיוציא את הילדים מהגן" וכי לא יהיו לה הנחות על רקע היותה אישה ואם לילדים. עוד התקבלה גרסתה לפיה היא נשאלה שאלות הקשורות לילדיה וליכולתה לגדלם במקביל לעבודה, שאלות באשר לתכנון משפחתה (בהיותה משויכת לדעת החברה למגזר החרדי) ובדבר כוונתה להביא ילדים נוספים לעולם.
השופטת ציינה כי היות והמנכ"ל הודה במייל ששלח לתובעת כי היא בעלת הכישורים למשרה – עובר הנטל לחברה להוכיח כי התובעת לא הופלתה על רקע היותה אישה ואם דתיה. לדעת בית הדין, החברה לא עמדה בנטל זה, בין היתר נוכח היעדר גרסה עקבית ומהימנה מטעם החברה בעניין הסיבה שבגינה לא קיבלה את התובעת בסופו של דבר לעבודה, במיוחד כאשר מודעת הדרושים פורסמה פעם נוספת בסמוך לאחר הריאיון שבו הושמעו האמירות המפלות.
עוד דחתה השופטת את טענת המנכ"ל לפיה כל השאלות אותן שאל את התובעת היו בגדר "תיאום ציפיות" בין צדדים ליחסי עבודה, הליך שמקובל לעשותו בטרם קבלה לעבודה. נקבע, כי אמנם בשלב המשא ומתן לקבלת עובד לעבודה נחוצים למעסיק מירב הפרטים אודות המועמד, אך יחד עם זאת יש להתחשב בזכותו של העובד לפרטיות. לכן, משהבהירה התובעת כי תוכל לעמוד בדרישות התפקיד תוך קבלת סיוע מבני משפחתה, לא היה המנכ"ל רשאי להמשיך ולשאול אותה שאלות חודרניות ובלתי רלוונטיות אשר פוגעות בפרטיותה. כמו כן, בוודאי שלא היה מקום לאמירות סטריאוטיפיות כגון שהתובעת תצטרך לעבוד "כמו גבר" וכי לא יהיו לה "הנחות" בהיותה אישה.
ס"ע 1867-06-11
לקריאה נוספת, ראו:
לראשונה: מעסיק יחויב לעדכן מועמד שהיה בראיון על התקדמות הליכי המיון
