שלח לחבר
דף הבית > חדשות משפטיות > מחפשות עבודה? תפסיקו לציין "נשואה + 1" בגיליון קורות החיים שלכן

חדשות

מחפשות עבודה? תפסיקו לציין "נשואה + 1" בגיליון קורות החיים שלכן
מחפשות עבודה? תפסיקו לציין "נשואה + 1" בגיליון קורות החיים שלכן
15/09/2013, עו"ד הדר פלד-טל

אני קוראת לכן, אימהות יקרות, להפסיק אחת ולתמיד לציין בראש גיליון קורות החיים שלכן את המצב המשפחתי ואת מספר הילדים שלכן, ולהפסיק לשוחח על כך בריאיון העבודה. זה ממש לא רלוונטי להעסקה שלכן, אלא מידע שאסור שיהיה בפני המעביד כשהוא מראיין אתכן ושוקל את יכולותיכן, כישוריכן, ניסיונכן, הידע המקצועי, המיומנות המקצועית שלכן וההתאמה שלכן לתפקיד. לכתוב את זה בגיליון קורות החיים שלכן זה כמו "הרמה להנחתה" – אז תפסיקו להיות אלה ש"מרימות" ותהיו אתן אלה שמנחיתות

כשגבר כותב בגיליון קורות החיים שלו "נשוי + 1", מה זה משדר למעסיק הפוטנציאלי? זה משדר לו שמדובר באיש משפחה, באדם שאפשר לסמוך עליו, יש לו משכנתא וגם מטפלת או מעון לשלם עליהם והוא בוודאי כזה שמחפש יציבות וקביעות במקום העבודה לטווח רחוק ולאורך זמן, ולא מישהו שיבוא למספר חודשים וימשיך הלאה.

כשאישה כותבת בגיליון קורות החיים שלה "נשואה" או גרוע מזה "נשואה + 1" (או יותר), מה זה משדר למעסיק הפוטנציאלי? שהיא תהיה בעייתית. היא כל הזמן תיעדר מהעבודה בגלל ילדים חולים והמעסיק לא יוכל לסמוך עליה שאכן היא תגיע כל בוקר לעבודה. ואם אין לה עדיין ילדים או שיש לה 'רק' ילד אחד, אז בכלל, היא צפויה להיכנס להיריון בטווח של השנתיים הקרובות, ולכן כמובן שלא שווה להעסיק אותה.

"תומך לחימה"

ספק אם יש מישהי שמעולם לא נשאלה בריאיון עבודה: "מה בעלך עושה"? (או – הגרסה לרווקות – "את מתכננת להתחתן?"). השאלה הזאת לא באמת נועדה כדי להתעניין בבן הזוג שלך, אלא כדי ללמוד: מהן אפשרויות התמרון בבית? האם גם בן הזוג שלך הוא "תומך לחימה" בכל הקשור לניהול ילדים חולים, אסיפות הורים, טיפות חלב, בדיקות רפואיות, מסיבות בגן ובביה"ס, ימי הורים, חוגים ושאר ירקות שבגללן אימהות עובדות מבקשות מידי פעם להיעדר או לצאת מוקדם מהעבודה.

גבר אף פעם לא יישאל בריאיון העבודה "מה אשתך עושה?". זה ממש לא מעניין אף אחד. 

כשאת נשאלת בריאיון עבודה: מה בעלך עושה? בני כמה הילדים שלך? איך תסתדרי עם ילד חולה? ההורים שלך עוזרים? הם גרים קרוב? מי יעזור לך כשהילד יהיה חולה? את מתכננת להביא עוד ילדים? וכיוצא באלה, זה יהיה זמן טוב לומר לעצמך: "לעזאזל, למה לא הקלטתי את הריאיון הזה". את הרי יודעת בדיוק על מה אני מדברת. אין אישה אחת שלא חוותה את זה לפחות פעם אחת. אני בעצמי אפילו נשאלתי פעם בריאיון, על ידי עו"ד, אם אני בהיריון או מתכננת להיכנס להיריון. ממש כך.

שאלות אישיות מעין אלה, הן שאלות סטריאוטיפיות מובהקות, שלפי הדין, אסור למעסיק הפוטנציאלי לשאול במהלך ריאיון העבודה. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מונה שורה של עניינים בהם אסור למעסיק להפלות בין עובדיו ו/או בין דורשי עבודה: מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפרייה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה ושירות במילואים.

מאיסור זה משתמע שאסור למעביד להתעניין אצל דורש/ת עבודה, על עניין מהעניינים הללו, שכן אין ולא יכולה להיות לו שום רלוונטיות להעסקתו/ה של דורש/ת העבודה (למעט מקרים חריגים ויוצאי דופן בלבד שהנטל להוכיחם הוא על המעביד).

מאז שנת 2010, העניק המחוקק גושפנקה בחוק לאיסור הזה, על ידי תיקון סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שם נוספה הקביעה כי: מבלי לגרוע מהוראות סעיף קטן (א), בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בסעיף 2(א).

אז אני קוראת לכן, אימהות יקרות, להפסיק אחת ולתמיד לציין בראש גיליון קורות החיים שלכן את המצב המשפחתי ואת מספר הילדים שלכן, ולהפסיק לשוחח על כך בריאיון העבודה. זה ממש לא רלוונטי להעסקה שלכן. זה מידע שאסור שיהיה בפני המעביד בשעה שהוא מראיין אתכן ובשעה שהוא שוקל את יכולותיכן, כישוריכן, ניסיונכן, הידע המקצועי, המיומנות המקצועית שלכן וההתאמה שלכן לתפקיד. זה בדיוק כמו שאסור לדרוש מעובד/ת פוטנציאלי/ת את הפרופיל הצבאי שלו/ה או מידע כלשהו על שירות המילואים שלו/ה. לכתוב את זה בגיליון קורות החיים שלכן זה כמו "הרמה להנחתה" – אז תפסיקו להיות אלה ש"מרימות" ותהיו אתן אלה שמנחיתות!

בפעם הבאה, תגיעו מוכנות. וזה, כדי שתהיינה בידיכן הוכחות לאפליה הבלתי נסבלת שממנה כל אחת ואחת מאיתנו סובלת כשהיא נמצאת במעמד הנחות של "נשואה ואם לילדים וגם מחפשת עבודה".

כשאתן נשאלות בריאיון עבודה שאלות סטריאוטיפיות-מפלות מעין אלה, דעו לכן כי מספיק שתתעדו את השאלות (כגון: באמצעות הקלטה) כדי שתהיה בידיכן תביעה פוטנציאלית נגד המעביד המראיין, בגין אפליה אסורה – תביעה שתג המחיר שלה כיום הוא עד 120 אלף שקל.

"תג מחיר"

כאן המקום לציין שלמרות תג המחיר הגבוה כיום, ולמרות שהחוק תוקן כבר בשנת 2010 כדי להקל על דורשי עבודה להוכיח אפליה לרעה בקבלה לעבודה (הנטל המוטל על העובד הוא בסה"כ להביא ראייה לכך שהוא נשאל שאלות מפלות-סטראוטיפיות בריאיון העבודה), עדיין כשבודקים בפסיקת בתי הדין לעבודה כמה מקרים של אפליית נשים בקבלה לעבודה כבר נדונו בבתי הדין לעבודה, מגלים דבר מאוד מפתיע – שכמעט ואין מקרים כאלה. פסק הדין המוביל (אם לא היחיד) שניתן עד היום בתביעתה של דורשת עבודה כנגד מעסיק פוטנציאלי שהפלה אותה לרעה אך ורק בשל היותה אישה, הוא פסק הדין בעניין דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, משנת 1997.

שרון פלוטקין ניגשה לריאיון עבודה למשרת אשת מכירות של מיקרוסקופים. בריאיון העבודה נאמר לה כי העבודה המוצעת איננה מתאימה לנשים שכן מדובר בשעות ארוכות וכן בסחיבת משאות כבדים (מיקרוסקופים), ואם היא תרצה, מוצעת משרה אחרת של מזכירה במשרד. שרון אמרה כי היא מעדיפה את משרת המכירות משום שהיה מדובר במשרה רווחית ומכניסה יותר, ומשום שבהיותה רווקה ללא ילדים, לא הייתה לה בעיה לעבוד בשעות ארוכות. שרון התבקשה למסור כתב יד לבדיקת גרפולוג, ובעת העברת כתב ידה לבדיקת הגרפולוג צויין בפני הבודק כי הנבדקת מועמדת למשרת מזכירה בלבד (דהיינו, מועמדותה למשרת אשת מכירות כלל לא נשקלה על ידי החברה). חוות הדעת של הגרפולוג על שרון הייתה שלילית, ובין היתר הוא ציין בתוצאות בדיקתו "ששרון מנהלת תחרות עם גברים במגמה להוכיח עליהם את עליונותה".

המעביד ניסה להתגונן בבית הדין בטענה כי לא הייתה לו כל כוונה להפלות את שרון, ולראייה, טען כי לתפקיד אשת המכירות נשכרה בסופו של דבר אישה. אך בית הדין לעבודה דחה את טענותיו של המעביד וקבע את ההלכה החשובה, לפיה אין צורך להוכיח כוונה, אפילו לא כוונה טובה, שכן –

"די בכך שבעת הריאיון נשמעו אמירות סטריאוטיפיות על מנת להעביר את הנטל לכתפי המעביד....  

הרעיון הגלום בהתנהגות הנדרשת ממעביד פוטנציאלי, הוא, שלא יהא בשאלות כל רמז לגישה סטריאוטיפית. תישאל השאלה, אם די בשאלות בעלות אופי סטריאוטיפי בעת ריאיון אישי או בטופסי הזמנה למכרזים כדי להטיל אחריות על מעביד פוטנציאלי. נראה לי שדי בכך. זאת ועוד. כאשר הקוואליפיקציות הנדרשות מתאימות יותר לגברים מלנשים יש להוכיח שהיתרון אכן דרוש לצורך אותה עבודה, ושאין אפשרות להסתפק בפחות. הדרך הנכונה היא לבחון את האדם עצמו ולא את תכונות הקבוצה לה הוא משתייך... .

קיימת חשיבות ראשונה במעלה שלציבור תהיה מודעות שלא להשתמש בסטריאוטיפים, ועל-כן משקל גדול יש לתת לסוג השאלות הנשאלות והאמירות הנאמרות למועמד לעבודה, כמו גם לספציפיקציות הנדרשות בהזמנות להצעות במכרזים. כאמור, די באמירות ובשאלות כדי להטיל אחריות גם אם לא הוכחה כוונה, גם אם הכוונה טובה. ...

הגעתי אם כן למסקנה, שעצם התנהגותה של המשיבה פסולה, האמירה שהתפקיד לא מתאים לאישה היא פסולה כשלעצמה, קבלת חוות-דעת המכוונת לתפקיד מזכירה ואמירה בעלת קונוטציה סטריאוטיפית קיצונית בחוות-הדעת של הגרפולוג די בהם כדי להעביר את הנטל אל המשיבה. העברת הנטל במקרה זה אין פירושה הוכחת כוונה שונה חיובית. העברת הנטל היא רק לצורך הכחשת ההתנהגות, וזו לא הוכחשה. המשיבה לא העידה את הגרפולוג לגבי השאלה שנשאל, ולכאורה, על-פי הכותרת הוא נשאל לגבי משרה במשרד. באלו די. די בעצם האמירה וקבלת חוות-הדעת כדי לראות בכך הפליה ישירה. מעבר לדרוש יש לציין, כי המשיבה גם לא הוכיחה סיבה אחרת לאי-קבלת המערערת לעבודה. ...

גם אם התובעת נכשלה לבסוף בהשגת העבודה אצל הנתבעת מטעמים הקשורים באישיותה ובמיומנותה המקצועית, ולאו דווקא מחמת מינה, היא זכאית היותה כי עובדת היותה אישה לא תישקל כלל בהקשר למועמדותה לשתי המשרות גם יחד (הן זו שבתוך המשרד והן זו שמחוצה לו). רק בכך היתה מושגת מטרת המחוקק ליתן לנשים הזדמנות שווה להשתלב בחיי המסחר והעבודה בארץ".

בית הדין קבע, אם כן, שמבחן האפליה איננו מבחן של כוונה, אין צורך להוכיח "כוונה להפלות", אלא המבחן  הוא מבחן של התנהגות ושל תוצאה בלבד:

"הן בגלל הקושי להוכיח כוונה ובעיקר בגלל מקומה של הזכות לשוויון בסולם הערכים שלנו, אין לדרוש הוכחת כוונה של המעביד ודי להראות התנהגות פסולה. זאת לא רק בגין הקושי להוכיח כוונה – גם אם לא הייתה כל כוונה אצל המעביד, גם אם כוונותיו היו לדעתו טובות, גם אז יהיה המעביד המפלה אחראי".

עינינו הרואות – את מה שהמחוקק קבע בשנת 2010 על ידי תיקון סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בית הדין הארצי לעבודה קבע כבר בשנת 1997. למרות זאת, את פסקי-הדין שעוסקים באפליית דורשי עבודה  ניתן לספור על כף יד אחת, למשל:

תע"א 3816/09 מישל מלכה נ' התעשייה האווירית – אפליית מועמד לעבודה בשל מוצאו המזרחי.

תע"א 9690/09 אבבה יצחק נ' א.א. מוקד 101 בע"מ – אפליית מועמד לעבודה בשל מוצאו האתיופי.

ס"ע 29660-09-10 סבג נ' עיריית בני ברק ואח' – אפליית מועמדת לעבודה בשל היריון.

 

יש לקוות ולחתור לכך שתיקון חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על ידי העלאת "תג המחיר" של האפליה לסך של 120 אלף שקל, ביחד עם הגברת המודעות בקרב הציבור – הן ציבור הנשים המחפשות עבודה והן ציבור המעסיקים הפוטנציאליים, למשמעות של איסור שאילת שאלות סטריאוטיפיות-מפלות במהלך ריאיון עבודה, ועל ידי הבאת מקרים כאלה בפני בית הדין לעבודה ופרסומם בכלי התקשורת, יביאו ליצירת מציאות חדשה שבה אישה איננה נשאלת שאלות הנוגעות לחדר המיטות ו/או לניהול ולתכנון המשפחה, ואימהותה כלל איננה נשקלת בקבלה לעבודה, אלא כישוריה המקצועיים ויכולותיה האישיות בלבד.

הכותבת היא בעלת משרד עו"ד העוסק בדיני עבודה וזכויות עובדים

מאמר זה נכתב במיוחד לבקשת פורטל חדשות תקדין. לקריאת מאמרים נוספים של המחברת על זכויות נשים ועל אפליה במקום העבודה, הנכם מוזמנים להיכנס לאתר הפייסבוק של המחברת:

www.facebook.com/Hptlaw

בנוסף אולי יעניין אותך
הרשמה לניוזלטר
באפשרותכם להירשם לניוזלטר תקדין ולהתעדכן באופן יומי בחדשות המשפטיות החמות ביותר, בתקצירי פסקי הדין החשובים ביותר שניתנו לאחרונה, בעידכוני החקיקה ובעוד מידע חשוב. כל שעליכם לעשות הוא להקליד את כתובת הדוא"ל שלכם ותקבלו את הניוזלטר לתיבת הדואר שלכם.
הרשם עכשיו
תקדין
/HashavimCmsFiles/images/banners/300x300-baner-commit.png
153 | S:150