טיוטת צו

 

א. שם הצו המוצע

צו להחלת הוראות סעיף 6ב לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 על מעסיק המעסיק 518 עובדים לכל היותר

 

 

ב. מטרת הצו המוצע והצורך בו

 

מטרת טיוטת הצו היא לקבוע כי מעסיקים המעסיקים לפחות 200 עובדים יהיו חייבים בהוראות סעיף 6ב לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 ובכלל זה מעסיקים יחויבו בעריכת דו"ח פנימי אשר עניינו פירוט פערי שכר ממוצעים בין גברים לנשים ועל בסיסו של הדו"ח הפנימי, יחויבו המעסיקים מסירת דו"ח לעובדים ובפרסום דו"ח לציבור.

 

ג. להלן נוסח טיוטת הצו המוצע:

 

טיוטת צו מטעם זרוע עבודה שבמשרד הכלכלה והתעשייה:

טיוטת צו להחלת הוראות סעיף 6ב לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 על מעסיק המעסיק 518 עובדים לכל היותר

לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996

 

 

___ ב________ התש_______ (___ ב________ ____20)

[תאריך עברי] ([תאריך לועזי])

(חמ _____-3)

 

__________________[חתימה]

אורנה ברביבאי

שרת הכלכלה והתעשייה

דברי הסבר

 

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 (להלן – החוק), מטרתו לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה (סעיף 1 לחוק). תיקון מס' 3 (2014) קבע כי גופים החייבים לפי חיקוק לפרסם מידע או החייבים בדיווח על שכר עובדים ונושאי משרה, יכללו בפרסום או בדיווח התייחסות לפי מין (סעיף 6א לחוק). תיקון מס' 6 לחוק (2020) הוסיף בסעיף 6ב החובה של גופים כאמור וכן כלל המעסיקים המעסיקים  יותר מ- 518 עובדים לערוך דו"ח פנימי על השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצל אותו מעסיק בפילוח עובדים תוך פירוט פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים באחוזים בכל קבוצת עובדים במקום העבודה. עוד נקבע באותו תיקון כי על בסיס הדו"ח הפנימי על המעסיק כאמור למסור לכל עובד מידע בדבר הקבוצה שהוא משתייך אליה בפילוח העובדים, סוגי העובדים, המשרות או הדירוגים בקבוצה ופערי השכר באותה קבוצה באחוזים. כן נקבע כי לא יאוחר ב- 1 ביוני 2022 חייב המעסיק בהתבסס על הדו"ח הפנימי לפרסם לציבור דו"ח אשר יוצגו בו פערי שכר ממוצעים של העובדים המועסקים אצלו (סעיף 6ב(ד)). לסיום, ניתנה סמכות לנציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה שבמשרד הכלכלה והתעשייה להורות למעסיק למסור אליה את הדוח הפנימי שערך וכן את הנתונים של בסיסם ערך את הדוח (בהתאם לס' 18יא(א1) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988), וזאת על מנת שהנציבות תוכל להמשיך ולפעול בהתאם לסמכויותיה למיגור הפליה. יצוין כי החוק היום לא קובע אכיפה מינהליות או פליליות ישירות בשל אי עריכת הדיווחים או פרסומם, ואולם עריכתם מקנה לעובדים במקום העבודה אינדיקציה בקשר לפערי השכר הקיימים במקום העבודה. 

 

כעת מוצע כי חובות תיקון 6 לחוק יחולו על מעסיקים המעסיקים לפחות 200 עובדים ועד 518 עובדים וזאת במטרה לצמצם את פערי שכר מגדריים במדינת ישראל הינו גבוה מאוד ביחס למדינות OECD  ועומד על כ23% ביחס לממוצע  ,OECDשהינו כ-פי שניים ממוצע OECD. מצבה של מדינת ישראל ביחס לפערי שכר מגדריים הידרדר בשנה האחרונה והיא נמצאת במקום שני מהסוף ביחס למדינות הOECD, לאחר דרום קוריאה (OECD,2021).

 

בהמשך לאמור פערי השכר המגדריים בישראל לא מצטמצמים בקצב משביע רצון ב20 השנים האחרונות, שכן אם נמשיך בקצב הנוכחי נמגר אותם רק בעוד 70 שנה. הפערים נאמדים בהפסד למשק הישראלי בכ-7% מהתל"ג המוערך בכ- 82 מיליארד ₪ בשנה. בעוד שיעור תעסוקת נשים בישראל הוא מהגבוהים בעולם, בפערי השכר אנו במקום הכמעט אחרון בין מדינות הoecd.

OECD (2021), OECD Employment Outlook 2021: Navigating the COVID-19 Crisis and Recovery, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/5a700c4b-en.

 

 

 

התיקון האמור הוא אפוא, חלק מתכנית רחבה של משרד הכלכלה והתעשייה כלל ושל זרוע העבודה בפרט לצמצום פערי שכר.

 

המישור הנורמטיבי ביחד לחובות דומות במדינות אחרות: בהמשך לסקירה שהכינה הנציבות אשר מובאת כאן כלשונה (ומצ"ב) - במטרה לצמצם פערים אלו נקטו מדינות שונות מנגנוני שקיפות שכר. 18 מתוך 38 מדינות OECD מחייבות את המגזר הפרטי בדוחות שקיפות שכר, כאשר פורום הOECD  ממליץ לכל חבריו לקדם חובות דיווח שקיפות שכר. מנגנוני דיווח שקיפות פערי שכר הצליחו לצמצם פערי שכר מגדריים במדינות OECD מממוצע של 19% בשנת 1966 עד לממוצע 12.8 בשנת 2021 (OECD, 2021).

 

ההמלצה האחרונה של האיחוד האירופי היא שמדינות האיחוד יחייבו את המעסיק מעל 50 עובדים לחשוף מידע שיקל על העובדים להשוות את שכרן לעמיתיהם ולחשוף פערי שכר מגדריים בארגון[2].

 

למרות שבמדינות רבות )לרבות ישראל( יש הוראות המחייבות לשלם שכר שווה לעובדות ולעובדים, עדיין יש פערי שכר מגדריים. לכן, לצד ההוראות המחייבות תשלום שכר שווה לשני המגדרים, חלק מהמדינות הוסיפו הסדרים שנועדו לקדם איסוף וניתוח של נתוני שכר בצורה מגדרית, לצד הגברה של שקיפות בשכרם של העובדים. כך למשל,  בקנדה מעסיק ציבורי ופרטי הנמצא תחת רגולציה ממשלתית חייב לדווח על נתוני השכר בארגון, כך שהעובדים/ות יכלו ללמוד על פערי שכר מגדריים[3].

בפינלנד, מעסיק מעל  30 עובדים נדרש לערוך פעם בשנתיים תכנית שוויון מגדרי בדגש על צמצום פערי שכר ותנאים. עוד נקבע כי ככל שהביקורת מצביעה על פערי שכר מגדריים שהמעסיק אינו יכול לנמק, עליו לנקוט פעולה בכדי לתקן את המצב. בנוסף, בהתאם לפרסומים הממשלה הפינית מקדמת בימים אלה חוק חובת דיווח פערי שכר מגדריים[4]. כמו כן,  הפרה שיטתית של החובה לערוך תוכנית שוויון מגדרי כנדרש בחוק יכולה להוביל להשתת קנס על מעסיקים העושים כן.

באיטליה, מעסיק מעל 100 עובדים חייב להגיש לארגון עובדים דוח דו שנתי אודות מאפייני העובדים, תנאי שכרים, מאפייני העובדים שגויסו, מאפייני העובדים שפוטרו. הדו"ח אינו חייב להתייחס לפערי שכר מגדריים, אולם ניתן לקבל מידע זו על ידי ניתוח הנתונים.

בצרפת, קיים מנגנון לקביעת ציון שוויון מגדרי, של מעסיקים המעסיקים  50 עובדים או יותר. [5]

הציון נקבע על סמך מדדים מוגדרים, בהם גם כאלה הנוגעים לפערי שכר מגדריים. ציון השוויון המגדרי של החברות מדווח ומפורסם. חברה שלא עומדת בציון המינימאלי שנקבע מחויבת לנקוט צעדים לתיקון המצב. חברות שלא עומדות בהוראות הללו עשויות להיקנס.

באיסלנד, מעסיק מעל 25 עובדים, חייב להעביר לנציבות השוויון ולעובדים דוח פערי שכר מגדריים פעם ב3 שנים.

בנורבגיה, חובת דיווח פערי שכר חל על מעסיק מעל 50 עובדים ועל מעסיק 20-50 עובדים ככל והתקבלה בקשה מתאימה. הדיווח חייב להתפרסם לציבור פעם בשנתיים.

בספרד, חובת דיווח לנציגות העובדים פערי שכר מגדריים, חל על מעסיק מעל 50 עובדים או מי שמעסיק מתחת ל50 עובדים בהתאם לדרישת ארגון יציג עובדים.

בשוויץ, חובת דיווח פערי שכר מגדריים לעובדים חל על מי שמעסיק מעל 100 עובדים.

באוסטריה, מעסיק מעל 150 עובדים חייב לערוך דוח דו שנתי אודות פערי שכר מגדריים. כמו כן,  הבחינה צריכה לכלול רק מידע על השכר החציוני או הממוצע בחברות, בפילוח לפי הגדרות התפקיד. גם כאשר הדיווח מצביע על פערי שכר מגדריים – לא חלה על המעסיק חובה לנקוט פעולה כלשהי. כמו כן, מעסיקים שלא יעבירו את המידע הנדרש לסוכנות לשוויון, יוכרזו כ- non- compliant,  ולא יוכלו להתמודד במכרזים שונים ולהיות זכאים למענקים שונים.

 

באוסטרליה, מחייבת מעסיק המעסיק מעל 100 עובדים לבצוע ניתוח מגדרי של נתוני השכר. במנגנון האוסטרלי, מעסיקים אלו מחויבים להעביר לסוכנות לשוויון מגדרי את נתוני השכר הגולמיים שלהם, והסוכנות היא זו שמבצעת את ניתוחי השכר המגדריים. ניתוחי השכר אינם מפורסמים לציבור, אלא מועברים למעסיקים הרלבנטיים. לצד העברת נתוני השכר המגדריים, המעסיקים נדרשים להתייחס גם לשורת היבטים אחרים הנוגעים לשוויון המגדרי בארגון (לרבות נתוני תעסוקה מגדריים וכלי מדיניות מקדמי שוויון). הנתונים הללו נכללים בדוח המפורסם באתר האינטרנט של הסוכנות לשוויון מגדרי (הדוח אינו כולל את נתוני השכר).

בבלגיה, מעסיק מעל 50 עובדים חייב להעביר לארגון יציג של העובדים  דו"ח דו שנתי אודות פערי שכר מגדריים.

בדנמרק, חלה חובת דיווח פערי שכר ללשכה הסטטיסטית ולארגון נציגי העובדים על מעסיק המעסיק מעל 35 עובדים.

 

בליטא, מעסיק מעל 20 עובדים חייב להעביר לארגון נציגי העובדים דוח פערי שכר מגדריים באופן כללי ובהתייחס לכל קבוצת עובדים.

 

בבריטניה, הותקנו ב 2017 תקנות המחייבות חברות רלבנטיות וכן גופים ציבוריים וארגוני המגזר השלישי לפרסם נתונים על פערי שכר מגדריים.  התקנות מחילות על המעסיקים שתי חובות בהקשר זה: לפרסם באתר של כל מעסיק את המידע אודות פערי השכר המגדריים בארגון, לצד הצהרה המאשרת את אמיתות החישובים שביצע על נתוני השכר; לדווח את הנתונים לממשלה, באמצעות ממשק מקוון ייעודי. כל הדיווחים על פערי השכר המגדריים מפורסמים באתר אינטרנט ייעודי, המאפשר לגשת לדוח של כל מעסיק בנפרד, וכן להשוות בין מעסיקים.

 

 

יצוין כי עריכת הדוח הפנימי הראשון ופרסום הדוח הראשון לציבור על ידי מעסיקים המעסיקים לפחות 200 עובדים ועד 518 עובדים יהיה לא יאוחר מיום 1/6/2023.