בית הדין האזורי לעבודה דחה טענת עובדת כי פיטוריה נבעו משיקולים זרים, על רקע הריונה. נקבע כי הריונה לא היווה שיקול בפיטוריה, והיה ידוע בתחילת העסקתה, באופן שמנתק כל 'סמיכות זמנים מחשידה' בין הידיעה על הריונה לפיטוריה. חוסר שביעות הרצון מעבודתה הוא שהוביל לפיטוריה.
התובעת, שהועסקה בחברה הנתבעת משך מספר חודשים ופוטרה בהיותה בהיריון, עותרת לסעדים הנובעים, בין היתר, מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וחוק עבודת נשים. התובעת החלה לעבוד בחברה בתפקיד מנהלת אדמיניסטרטיבית ועוזרת אישית למנכ"ל. מספר שבועות לאחר תחילת עבודתה, שיתפה התובעת את אשת המנכ"ל אודות היותה בחודשי הריון ראשונים. לאחר שהוחלט לפטרה, ומשלא התקבלה התייחסות התובעת למכתבי הזימון לשימוע, ערכה לה החברה שימוע בהיעדרה, שבסופו התקבלה החלטה על פיטוריה, בכפוף לתקופת הודעה מוקדמת בת חמישה ימים.
טענתה המרכזית של התובעת היא היא כי פיטוריה נבעו משיקולים זרים, תוך אפלייתה על רקע הריונה, ולאחר מסכת התנכלויות והשפלות מצד הנתבעים-מנכ"ל החברה ורעייתו. התובעת עותרת להפרשי שכר וזכויות סוציאליות עד לתום תקופת איסור הפיטורים הקבועה בסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, קרי 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, פיצוי בגין אפלייתה לפי חוק השוויון, פיצויים בגין עוגמת נפש והתנכלות, גמול עבודה בשעות נוספות, פיצוי על פיטורים ללא שימוע ובזמן מחלה ואשפוז ופיצוי בגין פגיעה בשמה הטוב מכוח חוק איסור לשון הרע.
לעמדת המעסיקים, כבר מלכתחילה תפקודה של התובעת בחברה היה לא טוב, בין היתר עקב אי מילוי מטלות התפקיד כהלכה, גרימת בעיות, התנהלות בלתי מקובלת ואי התאמה כללית לתפקיד. סיבת הפיטורים הינה דיווח כוזב על שעות העבודה, שימוש בכרטיס האשראי של החברה ללא אישור ושחרור עובדים לפני סיום משמרת ללא אישור.
כב' השופטת מ' קליימן פסקה כי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על מעסיק לפטר עובדת בהיריון המועסקת אצלו חצי שנה לפחות, ללא קבלת היתר כדין. עובדת שפוטרה ללא קבלת היתר ובניגוד לסעיף 9 פיטוריה בטלים מעיקרם והיא זכאית, בין השאר, לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה עד לתום התקופה המוגנת. בפסיקה ארוכה וענפה קבעו בתי הדין כי תכלית איסור פיטורי עובדת בהריון היא להגן על פרנסתה ולאפשר לה ביטחון כלכלי בתקופת ההיריון, מתוך הכרה בקושי הזמני שמעוררת תקופה זו על יכולת תפקודה וכפועל יוצא מכך גם על שביעות רצון המעסיק שלה. כאמור, ההגנה מכוח סעיף 9 לחוק עבודת נשים ניתנת רק לעובדת שעבדה במשך חצי שנה באותו מקום עבודה או אצל אותו המעסיק, כשלגבי עובדת המועסקת תקופה קצרה מכך, לא קובע הסעיף איסור פיטורין ולא נדרש היתר. משהתובעת עבדה אצל החברה כחמישה חודשים בלבד, נפסק כי אין תחולה לחוק עבודת נשים בנסיבות המקרה. יחד עם זאת, התובעת טוענת כי החברה מיהרה לפטרה בטרם תושלם חצי שנה לעבודתה בחברה, על מנת לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים ולהתחמק מתחולתו. בית הדין הארצי כבר נדרש לנסיבות בהן הפיטורים נעשו על מנת לעקוף את חוק עבודת נשים, וציין כי אלו מהווים קיום חוזה בחוסר תום לב, כאמור בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). בעניין הולצמן (ע "ע (ארצי) 1353/02), קבע בית הדין כי הוכח רצונה הברור של המעסיקה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, כאשר בין היתר, הודעת הפיטורים נמסרה לעובדת ימים ספורים לאחר שסיפרה למעסיקה על ההיריון והיא פוטרה מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה. נקבע כי עניינה של התובעת נבדל מהנסיבות שנידונו בעניין הולצמן, ואין בפיטורי התובעת במועד בו נעשו, ניסיון לעקוף את חוק עבודת נשים, באופן המצדיק את החלתו על העסקת התובעת על אף אי השלמת חצי שנת עבודה. בעניין דנן התובעת הודיעה על הריונה סמוך מאד לתחילת עבודתה, ופוטרה כחודש לפני השלמת חצי שנה לעבודתה. בנוסף, אין ראיות כי הריונה של התובעת עמד בבסיס השיקולים שהובילו לפיטוריה. בנוסף, הליך פיטוריה של התובעת ארך קרוב לחודש, שכן, נעשו ניסיונות רבים לתאם מועד לשימוע. על כן, לא ניתן לקבל את טענתה כי פיטוריה נעשו "בבהילות". בית הדין דחה את תביעתה של התובעת לסעדים הנובעים מחוק עבודת נשים. נפסק כי ההגבלה הקבועה בחוק עבודת נשים על פיטורי עובדת בהיריון אינה חלה על העסקתה של התובעת מאחר שלא עבדה במקום העבודה חצי שנה.
בנוסף לאמור, נקבע כי אין לקבל את גרסת התובעת לפיה הופלתה על רקע הריונה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות. סעיף 2(א) לחוק השוויון קובע כי אין להפלות עובדת בין היתר על רקע מין, הריון או הורות. סעיף זה מביא לידי ביטוי מעשי את עקרון השוויון, שהוא עיקרון יסוד בשיטתנו המשפטית ומילים רבות נכתבו על חשיבותו ועל הצורך להגשימו באופן אפקטיבי בכלל ובנוגע לשוויון נשים בתעסוקה בפרט. בהתאם לפרשנות שניתנה לסעיף 2(א) בהלכה הפסוקה, די בכך שהשיקול המפלה היה אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים, גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים, על מנת להכתים את ההחלטה כולה ולהוות הפרה של חוק השוויון. סעיף 9 לחוק השוויון קובע את העברת נטל השכנוע אל כתפי המעסיק. בפסיקה הוסבר כי המחוקק מצא לנכון להורות על העברת הנטל מתוך הכרה בקושי הראייתי להוכיח אפליה, ולכן הרף המוטל על העובד בשלב זה אינו גבוה. עוד נקבע בפסיקה כי המבחן לבחינת התנהגות המעסיק, אם מפלה ופסולה היא אם לאו, הינו מבחן אובייקטיבי ואין רלוונטיות לשאלה האם המעסיק התכוון להפלות או לא. נקבע כי עילת התביעה מכוח חוק השוויון פורטה באופן לקוני ביותר בכתב התביעה, ועילות התביעה השונות מכוח חוק השוויון וחוק עבודת נשים נטענו ב'ערבוביה' וספק אם התובעת עמדה אף ברף המינימלי הדרוש לשם העברת הנטל לכתפי הנתבעים לצורך הוכחה כי לא הופלתה מחמת הריונה. התובעת לא הביאה עדים רלוונטיים אשר יעידו כי לא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה, כדרישת סעיף 9(א)(2) לחוק השוויון. הימנעות מהבאת ראיה מקימה לחובתו של הנמנע חזקה שבעובדה, לפיה דין ההימנעות כדין הודאה בכך שאילו הובאה אותה ראיה, הייתה פועלת לחובתו. אף לו היה נקבע כי הנטל אכן עבר למעסיקה להוכיח כי התובעת לא הופלתה בשל הריונה, הרי שמבחינת כלל המארג הראייתי, הריונה של התובעת לא היווה שיקול בפיטוריה. דבר הריונה של התובעת היה ידוע בתחילת העסקתה ואף בקרב יתר עובדי המשרד למצער חודש לאחר תחילת עבודתה, באופן שמנתק כל 'סמיכות זמנים מחשידה' בין הידיעה על הריונה לפיטוריה. יתרה מכך, נקבע כי חוסר שביעות הרצון מעבודתה של התובעת הוא שהוביל לפיטוריה ואין קשר להריונה או להיעדרויותיה בגינו. החברה לא הייתה שבעת רצון מעבודתה של התובעת וממילא התובעת לא הוכיחה כי הייתה עובדת טובה. התובעת לא עמדה ברף הנדרש לצורך העברת נטל הראיה חברה להוכיח כי לא הופלתה בשל הריונה, בהתאם לסעיף 9 לחוק השוויון. לחלופין, אף אם היה קבע כי הנטל עבר לכתפי החברה – הרי שהנתבעים עמדו בנטל זה והראו כי נושא הריונה של התובעת לא היווה שיקול בהחלטה לפטרה כי אם חוסר שביעות הרצון מהתובעת ברמה המקצועית.
לא זו אף זו נקבע כי יש לדחות אף את תביעת התובעת לפיצוי בגין עגמת נפש והתנכלות. עילת ההתעמרות בעבודה טרם מצאה ביטוי בספר החוקים, על אף שכיחות התופעה וחומרתה, ומשכך ניתן לה מענה על ידי בתי הדין לעבודה במסגרת הדין הקיים. הפסיקה בבתי הדין האזוריים לעבודה אימצה את 'הלך הרוח' בהן, הכירה בתופעה של העסקה פוגענית ותביעות שהוגשו על התעמרות בעבודה התקבלו ובמקרים מסוימים אף נפסקו פיצויים, בין אם בגין עגמת הנפש שנגרמה כתוצאה מההתעמרות ובין אם באמצעות הכרה בעובד כמתפטר בדין מפוטר. לאחרונה סוכמה המסגרת הנורמטיבית הנוגעת לעילת ההתעמרות בעניין רבן (סע"ש (ירושלים) 53675-10-17). הנטל להוכיח את ההתעמרות הנטענת מוטל על הטוען לכך, קרי העובד. התנאים המצטברים אותם הגדיר בית הדין האזורי בעניין רבן לגיבושה של עילת ההתעמרות בעבודה הם: התנהגות מתעמרת או מתנכלת, כלפי אדם במסגרת יחסי עבודה, באופן חזרתי ומתמשך. בית הדין גזר גזירה שווה בין עילת ההתעמרות בעבודה לבין עילת ה'מיקרוטראומה' הנהוגה בדיני ביטוח לאומי לעניין הכרה בפגיעה בעבודה על דרך של נזק מצטבר. בית הדין הארצי פסק בע"ע (ארצי) 54435-12-19 בעניין עדני כי "לא די לפיכך בעצם התחושה הסובייקטיבית של פגיעה, כנה ככל שתהא, ועדיין נדרש שההתנהגות שנטען כי מהווה התעמרות תהא כזו גם במבחן אובייקטיבי". בעניין דנן, התובעת לא הביאה ראיות אובייקטיביות לקיומה של התעמרות מתמשכת ולא זימנה לעדות איש מהעובדים שעבדו עמה, על מנת שיעיד אודות האווירה ששררה במקום העבודה או כי נעשה שימוש במילות גנאי כלפיה. בהמשך נדחתה תביעת התובעת לפיצוי בגין פיטורים ללא שימוע ובזמן מחלה ושמירת הריון. לעניין פיטורי עובד במחלה השוהה בחופשת מחלה, קובע סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה: "מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה...". מכאן, שמעסיק רשאי לפטר עובד לאחר שהעובד ניצל את מלוא ימי המחלה שעמדו לרשותו, ולערוך לעובד שימוע אף בתוך תקופת הזכאות לדמי מחלה. אין חולק כי במועד פיטוריה סיימה התובעת את ימי המחלה שעמדו לרשותה אשר על כן, לא ניתן לקבוע כי מדובר בפיטורים בתקופת מחלה האסורים לפי סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, כך שלא נפל פגם בעצם זימונה לשימוע במועד זה או בקבלת ההחלטה על פיטוריה במועד בו התקבלה. אף לא נמצא פגם בכך שהחברה ערכה לתובעת "שימוע בהיעדרה". החברה שלחה לתובעת חמישה זימונים לשימוע במטרה לשמוע את עמדתה בנוגע לטענות העומדות כלפיה, אולם התובעת מצדה, דחתה את מועד השימוע פעם אחר פעם. בית הדין העיר שלמרות טענות התובעת כי לא חשה בטוב ולכן לא העבירה מענה בכתב לזימונים, היא העלתה, בעודה שוכבת בביתה וחשה ברע, תמונות של עצמה ושל אחרים לרשת ה"פייסבוק". בנסיבות אלו, ניתן לומר כי התובעת ויתרה על זכותה לשימוע.
יתרה מזו, נקבע כי באשר לתביעה לגמול עבודה בשעות נוספות, התובעת לא עמדה בנטל להוכיח כי עבדה מעבר לשעות שתועדו בדוחות הנוכחות, בהיקף לו טענה, קרי 40 שעות נוספות בחודש. לכל היותר עולה כי התובעת ביצעה משימות מסוימות גם בשעות שהן לא שגרתיות. לצד האמור, מדוחות הנוכחות עולה כי התובעת עבדה שעות מסוימות בהיקף של 125% ו-150%, אך הדבר לא בא לידי ביטוי בתלושי שכרה. בעניין זה, נטען כי התובעת דיווחה דיווחי נוכחות כוזבים ולפיכך לא ניתן להסתמך על דוחות הנוכחות. נקבע כי בהתאם לפסיקה, כאשר מועלות טענות למעשים פליליים כדוגמת גניבה או תרמית במסגרת יחסי עבודה, לא די בהוכחה במאזן ההסתברות כנדרש במשפט אזרחי אלא נדרש רף הוכחה מוגבר. בעניין דנן, למעט הפניה לתכתובות וואטסאפ פרטניות מהן עולה לכאורה כי התובעת דיווחה נוכחות בימים בהם כביכול כתבה כי לא תגיע, לא הציגה החברה ראיה לטענה האמורה. הנתבעים אף לא זימנו לעדות את רואה החשבון או את סמנכ"ל הכספים. משכך, לא עמדו בנטל המוגבר הנדרש לצורך הוכחה כי התובעת דיווחה דיווחי נוכחות כוזבים. נפסק כי מתקבלת התביעה ברכיב זה אך בנוגע לשעות המשתקפות בדוחות הנוכחות ויש לפסוק לתובעת גמול שעות בסך של 5,410 ₪. בית הדין דחה את התביעה להרמת מסך החברה באשר, התובעת לא הוכיחה כי נסיבות המקרה מצדיקות נקיטה במהלך כה חריג ויוצא דופן כמו הרמת מסך, אשר השימוש בו שמור, ככלל, למקרים בהם אורגן של החברה עושה שימוש לרעה באישיות המשפטית הנפרדת שלה או פועל על מנת להונות את נושיה.
לסיכום, התביעה נדחתה ברובה.
התובעת יוצגה ע"י: עו"ד ענת שני רבה; הנתבעים יוצגו ע"י: עו"ד חן שטיין; עו"ד ליאת שטיין
