בית הדין הארצי הגדיל פי חמישה את סכום הפיצוי שנפסק לעובד מדינה בשל התעמרות בעבודה. נקבע כי המעסיק - מדינת ישראל, הינו גוף ציבורי מובהק שחובות תום הלב וההגינות המצופות ממנו הן מוגברות. מדובר בהפרה חמורה של חובות המדינה כמעסיקה כלפי העובד, מעצם הפגיעה האישית בו ובזכויות יסוד שלו מטעמים שאינם ענייניים
ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי במסגרתו התקבלה בחלקה תביעתו של המערער כנגד המדינה ונפסק לזכותו פיצוי כספי בסך של 60,000 ₪ בגין התנכלות תעסוקתית. טענתו העיקרית של המערער נוגעת לקיומו של פער בלתי סביר בין קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי לגבי העוול שנגרם לו, לבין הסעד שנפסק לזכותו. הערעור מציף את תופעת ההתעמרות בעבודה, אשר המודעות לשכיחותה הולכת וגדלה בשנים האחרונות, והמכונה גם "המגפה השקטה". המערער עבד בבית החולים זיו בצפת החל משנת 1992 ועד לפרישתו המוקדמת לגמלאות בשנת 2012 ומרבית התקופה שימש כפקיד קבלת חולים במיון. המערער הגיש תביעה לבית הדין האזורי. בתביעה טען להתנכלות, תוך פירוט מקיף של האירועים בשנות עבודתו האחרונות, ולכפיית פרישתו המוקדמת, אותה ביקש לבטל ולהחזירו לעבודה. בית הדין קבע כי המערער פרש בהסכמה לפנסיה מוקדמת, ולכן אין להגדיר את סיום יחסי העבודה כפיטורים שלא כדין או לפסוק פיצוי בגין אובדן השתכרות. אף אין מקום לאפשר למערער לחזור בו מהסכמתו לפרישה, משלא הוכחה טענתו בדבר כפייה. עוד נקבע כי המערער אמנם לא כלל בכתב התביעה עילת תביעה נפרדת בגין התנכלות או פיצוי בגין עוגמת נפש, אך מתקיימות הנסיבות החריגות המצדיקות פסיקת סעד שלא נתבע על ידו מפורשות ומשכך נפסק למערער פיצוי בגין העסקה פוגענית.
לטענת המערער, קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי מדברות בעד עצמן ומלמדות על מסכת ייסורים ארוכה וקשה שעבר, רק בשל כך שפעל ביושר ובהגינות כחבר ועד וסייע לעובדים לשמור על זכויותיהם מול בית החולים. במסגרת זו חשף אי סדרים ומקרי שחיתות בבית החולים וכתוצאה מכך "סומן" כמטרה על ידי המנהל האדמיניסטרטיבי של בית החולים, חמוז, וסבל מרדיפה. ההסכמה לפרישה מוקדמת לא ניתנה מרצונו החופשי, ולא ניתן להתעלם מכך שהמועד בו חתם על הצעת הפרישה היה לאחר מסכת אינטנסיבית של התנכלות שפגעה בו גם מבחינה כלכלית. מדובר במקרה חריג המצדיק את הסעד של השבה לעבודה.
המדינה סבורה כי אין כל הצדקה להתערב בקביעות עובדתיות מנומקות ומפורטות של הערכאה הדיונית. בית הדין האזורי שוכנע כי המערער לא פוטר מעבודתו אלא פרש בהסכמה לגמלאות לא הייתה הצדקה לפסוק לו פיצוי כלשהו בגין התנכלות תעסוקתי, ובוודאי שאין הצדקה להגדיל את סכום הפיצוי שנפסק כאשר פיצוי בגין עילה זו כלל לא נתבע במסגרת כתב התביעה.
כב' השופטת ס' דוידוב-מוטולה פסקה כי דין הערעור להתקבל בעיקרו, וצודק המערער כי קיים פער ניכר בין קביעותיו העובדתיות הנוקבות והחמורות של בית הדין האזורי לגבי דרך ההתנהלות כלפיו, לבין הסעד המינורי יחסית שנפסק לזכותו. משכך ראוי להגדיל ובאופן משמעותי את הפיצוי הכספי שנפסק. עם זאת, לא ניתן בשלב זה להחזיר את המערער לעבודה. התעמרות בעבודה, שלעיתים מכונה התנכלות תעסוקתית, טרם מצאה ביטוי בספר החוקים, על אף שכיחות התופעה וחומרתה. החל משנת 2015 ובהתאם למגמות דומות בעולם מוגשות באופן עקבי הצעות חוק פרטיות למניעת התעמרות בעבודה, האחרונה שבהן היא הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה. התעמרות בעבודה מוגדרת בהצעת החוק כ"התנהגות חוזרת כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה..." פניה הרבים של ההתעמרות הכוללים בין היתר התייחסות מבזה, משפילה או מזיקה; פגיעה בתנאי העסקה בשל עילות שלא מן המניין; שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו; הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא או הפצת שמועות מזיקות; ייחוס עבודתו והישגיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו; ובידודו המקצועי או החברתי של אדם בעבודה. בספרות הרחיבו על השלכותיה הקשות של התעמרות בעבודה ועל חומרת התופעה המכונה "המגפה השקטה" בשל העדפתם של עובדים רבים הסובלים ממנה שלא להתלונן ובשל העדר הטיפול בה גם מצד מעסיקים. הגם שהצעות החוק טרם הבשילו לכדי חוק, נקבע בפסיקתם של בתי הדין לעבודה כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה. כן נקבע כי פעולה בניגוד לכך באמצעות מידור לא ענייני, זלזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת-יתר של סמכויות ניהוליות ניכור המגיע כדי השפלה, או נידוי חברתי, עשויה ליצור סביבת עבודה עוינת שתוכר כהתעמרות וכהפרה של חוזה העבודה. זאת ועוד, נקבע כי התעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים. מדובר ככלל בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים, להבדיל מאירוע חד-פעמי, ובנוסף, קיימת חשיבות לבחינת טענות התובע כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת. לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בגין יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או התנהלות הממונה עליו תחשב כהתעמרות בעבודה. נדרש שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה.
מהלכה למעשה, נקבע כי ממצאיו העובדתיים של בית הדין האזורי מעלים כי לאחר שהמערער נבחר כחבר ועד העובדים וכיו"ר ועדת בירורים, כאשר כפי הנראה נוכח היסטוריית היחסים ביניהם חשש חמוז מלכתחילה כי המערער לא "יישר קו" עם רצונותיו, ולאחר שפעל במסגרת תפקידו באופן נמרץ כנגד בעלי תפקידים בבית החולים תוך העלאת טענות וחשיפת אי סדרים, התדרדרה באופן הדרגתי מערכת היחסים בינו לבין חמוז, המנהל האדמיניסטרטיבי של בית החולים. במסגרת זו מצא עצמו המערער מוחרם וממודר על ידי חמוז שסירב להכיר בו כמייצגם של העובדים. חמוז, באופן ישיר ובסיועה של עוזרתו מוטעי, התערב בעבודת ועד העובדים ובחלוקת התפקידים בתוך הוועד, מתוך כוונה להביא להשתקתו של המערער והפסקת פעילותו. לצורך כך ובין היתר הפעיל לחצים משמעותיים על יו"ר הוועד על מנת להצר את צעדיו של המערער ולהביא להדחתו מתפקידיו השונים, תוך מתן הבטחות שונות ליו"ר הוועד ברמה האישית. הוער כי מדובר בקביעות הנושאות בחובן חומרה מיוחדת, ותמוה כי המדינה - שבחרה שלא להגיש ערעור על פסק הדין - אינה רואה כך את הדברים והעדיפה להתייחס אליהם כתקלות נקודתיות של עובד מול חברו. הלכה למעשה מדובר בהתערבות בוטה מצד בעל תפקיד בכיר בהתנהלותו הפנימית של ועד העובדים באופן המגיע לכדי פגיעה של ממש בזכות ההתארגנות, תוך ניסיון להחליש את ייצוג העובדים ולהרתיע את המערער כמו גם אחרים מלפעול להגנה על זכויותיהם. במקביל לכך מדובר בהפרה חמורה של חובות המדינה כמעסיקה כלפי המערער עצמו, מעצם הפגיעה האישית בו ובזכויות יסוד שלו מטעמים שאינם ענייניים. בית הדין האזורי שוכנע על סמך מכלול הראיות כי מדובר בהתנכלות תעסוקתית, שבאה לידי ביטוי בהצרת צעדיו של המערער, הפעלת לחצים פסולים עליו וקבלת החלטות ניהוליות לגבי תנאי העסקתו באופן שאינו ענייני. המדינה לא הגישה ערעור על קביעה זו.
יתרה מזו, נקבע כי קביעותיו העובדתיות של בית הדין מלמדות על קבלת החלטות כוחנית ובלתי עניינית, ושימוש בסמכות ניהולית לצורך השתקה והדרה של המערער כעובד וכחבר ועד. במקביל ניכר ניסיון לפגוע בשמו הטוב ובמעמדו, תוך הפעלת לחץ כלכלי, תעסוקתי וחברתי. מדובר ברצף התנהגויות שכל אחת מהן בנפרד מהווה לטעמנו התעמרות בעבודה, והצטברותן יחד מביאה את הדברים לרף חומרה גבוה. משמעות הדברים היא כי הוכחה הפרה חמורה של חובת תום הלב במערכת היחסים החוזית שבין המדינה כמעסיקה למערער, חובת תום לב שהיא אף מוגברת בהתחשב בהיותה של המעסיקה גוף ציבורי מובהק. מדובר בהתנהלות שיטתית שבאה לידי ביטוי במספר אפיקים מצטברים והתפרשה על כל קשת התחומים - הן מעמדו של המערער בוועד העובדים, הן תפקידו בבית החולים, הן היקף משרתו, על המשתמע מכך לגבי שכרו, הן הפחדתו באמצעות תביעה אישית שחייבה אותו לשאת בעלויות הגנה וחשפה אותו לסיכון כספי משמעותי, וכל זאת במקביל. מי שאחראי להתנהלות היה בעל תפקיד בכיר ומרכזי שניצל לצורך כך את סמכויותיו הניהוליות, תוך שהמערער ניסה להתריע פעם אחר פעם בפני הנהלת בית החולים ואגף המשמעת בנציבות, אך לשווא. הנושא היחידי שלכאורה אינו באחריות המדינה הוא הגשת תביעת הדיבה, אך כאשר חמוז ומוטעי ניצלו את דבר הגשתה על מנת להפעיל לחץ על המערער במסגרת תפקידם על מנת להביא לסיום עבודתו - הפך גם נושא זה לחלק מההתנכלות התעסוקתית שהמדינה אחראית לה, והדברים נכונים ביתר שאת כאשר אגף המשמעת היה מודע לכך ושיתף פעולה. בשלב בו הסכים המערער לפרישה מוקדמת הביאו פעולותיהם של חמוז ומוטעי הלכה למעשה לדחיקתו למצב בלתי אפשרי. כך, מצא את עצמו לאחר קרוב לעשרים שנות עבודה בבית החולים ללא תפקיד מוגדר וללא הכנסה בטוחה. כתוצאה מכל זאת נאלץ להתמודד בכוחות עצמו עם בעלי התפקידים הבכירים ביותר בבית החולים, כאשר כוחותיו הנפשיים מטבע הדברים הולכים ומתדלדלים וכאשר החששות הכלכליים הולכים ומתעצמים. לא ניתן לקבוע שהסכמת המערער ניתנה מרצון מלא וחופשי, שכן בהכרח הושפעה ולו במידה מסוימת מהלחצים הפסולים שהופעלו עליו. למעשה גם בית הדין האזורי שוכנע שלא ניתן להפריד לחלוטין את הפרישה המוקדמת מההתנכלות.
זאת ועוד, נקבע כי המערער לא ניסה לטעון בכתב התביעה לביטול הסכמתו מחמת כפייה או עושק או עילה אחרת, אלא הסתפק בטענה כי אין מדובר בהסכמה אמיתית ורצונית. בנסיבות בהן אין מחלוקת שפרישתו המוקדמת של המערער התבססה על ההסכמה שנתן בזמן אמתי, מדובר בהשפעה מסוימת על שיקול דעתו של המערער אך לא באופן שהיה בו כדי לאיין את עצמאות שיקול הדעת ואין הצדקה משפטית לבחון את סיום העסקתו כפיטורים, וממילא לא כפיטורים שלא כדין. משכך, הדרך הראויה בה יש להתייחס בנסיבות המקרה להשפעת הלחצים על וולונטריות הפרישה היא כאל מרכיב נוסף בהתעמרות שבית הדין האזורי הכיר בה. נקבע כי מבחינה עיונית מדובר בהפרה של חובת תום הלב החוזית. בפסיקה הובהר כי העובדה שסעיף 39 לחוק החוזים - הקובע את החובה - אינו מונה סעדים למקרה של הפרתה, אין משמעה שלא קיימת תרופה בגין הפרת הסעיף אלא קיים כר נרחב של אפשרויות לסעדים, בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה. בעניין דנן, הסעד ה"טבעי" יותר הוא לכאורה פיצוי כספי, ואין הצדקה מספקת להורות על השבתו של המערער לעבודה. המערער הוא שבחר לפרוש וגם אם החלטתו הושפעה מהלחצים הפסולים שהופעלו עליו, קביעה זו עדיין עומדת על כנה. לא ניתן להתעלם מהעובדה, כי חלפו כבר למעלה מעשר שנים מאז פרישתו. בעניין דנן, המעסיק הוא מדינת ישראל, היינו גוף ציבורי מובהק שחובות תום הלב וההגינות המצופות ממנו הן מוגברות. ההתנכלות התפרשה על פני תקופת זמן לא מבוטלת ועל מספר אפיקים מצטברים, כולל התערבות בוטה ואסורה בהתנהלותו של ועד העובדים. האחראי העיקרי להתעמרות הוא בעל תפקיד בכיר בבית החולים הממשלתי שהפעיל כלפי המערער סמכויות ניהוליות, מבלי שגורמים נוספים שהמערער פנה אליהם בזמן אמת עצרו זאת, כמו כן עוגמת הנפש שנגרמה למערער היא משמעותית וניכרת. נקבע כי יש להעמיד את הפיצוי על סך של 300,000 ₪. מדובר בפיצוי על הרף הגבוה, כיוון שנסיבות המקרה חמורות במיוחד ומצדיקות סעד מתאים. הפיצוי הוא בעיקרו בגין המרכיב הלא-ממוני, אך לוקח בחשבון גם את השלכותיה הכלכליות של הפרישה ומרכיב הרתעתי. מעבר להיבטי ההתעמרות בעבודה שהוכרו על ידי בית הדין האזורי, יש להכיר גם בהשפעתם של הלחצים הפסולים על הסכמת המערער לפרישה מוקדמת. הפיצוי שנפסק על ידי בית הדין האזורי אינו תואם את חומרתה של ההתעמרות שנקבעה.
לסיכום, הערעור מתקבל בעיקרו.
המערער יוצג ע"י: עו"ד ראמי חזאן ; המשיבים יוצגו ע"י: עו"ד מור שלמה מכטה
