בית הדין האזורי לעבודה דחה בקשה שהגישה הסתדרות העובדים הכללית, לבטל את פיטוריו של עובד "נביעות" בטענה כי הסיבה לפיטוריו נעוצה בפעולותיו לאיגוד העובדים. בית הדין קיבל את טענת נביעות כי פיטורי העובד נעשו בשל התנהגותו החמורה וכי ביטולם יצור מצג כאילו ביה"ד אדיש ומעודד שיח פוגעני של עובדים כנגד מנהליהם
המבקשת, הסתדרות העובדים הכללית, הגישה בקשה דחופה לביטול פיטוריו של עובד חברת "נביעות". בבקשתה טענה ההסתדרות כי הפיטורים נגועים בפגיעה בחופש ההתארגנות, שכן העובד, אשר עבד במפעל כ- 9 שנים, פוטר בשל פעולותיו לאיגוד העובדים במסגרת ההסתדרות.
לטענת ההסתדרות, עובדי המפעל בקרית שמונה עברו, לפני כמה חודשים, כאיש אחד, להתאגד בהסתדרות כאשר קודם לכן יוצגו על ידי ארגון עובדים אחר. בעניין זה טענה ההסתדרות כי העובד שפוטר הוא אחד ממובילי מהלך החלפת הארגון, וכי במהלך 9 שנות עבודתו במפעל זכה להוקרה ולהערכה על מקצועיותו ואף זכה לציון הערכת עובד הגבוה ביותר מבין עובדי קו הייצור שבו הועסק.
נטען, כי הטענות היחידות בשלהן הוזמן העובד לשימוע ובגינן פוטר, הן בדלי שמועות שהגיעו או נאספו לידי ההנהלה באשר לדברים שהוא שח באוזני חבריו לעבודה, ביקורת שמתח על הנהלה, לרבות שימוש בשפה לא ראויה ודיבורים המהווים לשיטת ההנהלה משום "התססה" של עובדי המפעל. אשר על כן, סברה ההסתדרות כי ההחלטה על פיטורי העובד נעשתה בגלל פעולותיו לאיגוד העובדים ולא בגלל התבטאויותיו.
לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן
החברה מאידך, טענה כי העובד הוא בעל עבר משמעתי עשיר הכולל שיח אלים ובוטה כלפי עובדים בחברה, תלונות על התנהגות הגובלת בהטרדות מיניות לרבות תנועות בעלות אופי מיני, אי החתמת כרטיס נוכחות, חוסר משמעת, העלבת עובד בעל מוגבלות ועוד. נטען כי בניגוד לטענת ההסתדרות, אין לחברה כל ענין בבחירותיו הארגוניות של העובד וכן אין לה ענין בזהותו של הארגון היציג אצלה, אבל אין היא מוכנה לסבול שיח אלים ופוגעני מהסוג אותו בחר העובד לנהל.
לפי טענת החברה, בחודש ינואר 2019, לאחר סבב קודם של התבטאויות קשות של העובד נגד החברה תוך שימוש במילים בוטות, הוא הוזהר וניתנה לו הזדמנות נוספת ואחרונה לשוב ולהתנהג כראוי ובצורה שתכבד את מקום עבודתו, אולם כעבור מספר חודשים הוא חזר לסורו. בעניין זה טענה החברה כי הגיע אליה מידע מהימן ולפיו במהלך הדרכת בטיחות שהתקיימה במפעל, עובד ייצור שאל את ממונה הבטיחות לגבי החלפת חלק בקו הייצור ובתגובה התערב העובד בהפגנתיות ואמר: "כן, צריך להחליף עוד כמה דברים, את ההנהלה נחליף".
בנוסף, הגיע לידי החברה מידע לפיו עת יצאה ההודעה על עזיבתה של מנהלת משאבי אנוש אמר העובד: "סיימנו את שלב א', נעבור לשלב ב', העפנו את הכלבה ועכשיו נעיף את הכלב". נטען כי התקיימה לעובד שיחה בה נמסר לו זימון מפורט לשימוע, כאשר בשיחה חזרו באוזני העובד על הסיבות הנזכרות בזימון ועל האמירות המיוחסות לו. עוד נטען כי הליך השימוע התקיים כדין ובהתאם הוראות ההסכם הקיבוצי, המאפשרים פיטורי עובדים מסיבות משמעתיות, לאחר היוועצות עם ועד העובדים. על כן טענה החברה כי פיטורי העובד נעשו מסיבה מוצדקת ובנסיבות חמורות, כאשר אין פגיעה בהתאגדות שכן אין כל קשר בין פיטורי העובד לבין פעילותו להחתמת עובדים להסתדרות.
השופטת הבכירה אורית יעקבס קבעה כי הרושם העולה בשלב זה הוא שהעובד מרשה לעצמו לעשות במפעל ככל העולה על רוחו, להתייחס לעמיתיו לעבודה באופן מבזה ופוגעני וכן להתייחס למנהליו בדרך שאין מקום לקבלה ושהיא עולה כדי בריונות שמותירה את מנהליו (שבסופו של דבר גם הם שכירים) "חשופים בצריח". בין היתר ציינה השופטת את התרשמותה מעדותו של העובד, אשר ברובה לא הותירה רושם מהימן. עוד עלה כי ההתבטאויות הפוגעות והבוטות שיוחסו לו אכן מתכתבות עם הסגנון שבו הוא מרשה לעצמו לדבר. לכך נוספה העובדה שהעובד איננו חבר וועד וגם לא חבר ועד פעולה.
עוד ציינה השופטת כי עת הוזמן העובד לשיחת האזהרה בחודש ינואר 2019, לא פעלה ההסתדרות נגד ענין זה, למרות שהזמנה זו הייתה בסמוך למועד בו לטענתו פעל נמרצות כדי לשכנע עובדים לעבור מההסתדרות הלאומית לכללית והעובדה שדווקא במועד זה, שבו לכאורה היה העובד בעייתי יותר לחברה, היא לא פיטרה אותו אלא רק נתנה לו אזהרה.
בנוסף, נקבע כי עדותו של העובד במסגרת חקירתו הנגדית, באשר לכך שמהיום הראשון אמר "להחליף את ההנהלה" - מחזקת את טענת החברה שמדובר בעובד עם בעיות התנהגות אשר מתסיס את העובדים ויוצר אוירה לא בריאה, כאשר רצונו להחליף את ההנהלה ובכלל חוסר שביעות רצונו הרב מההתנהלות המפעל, כפי שהדבר מצא ביטוי גם בעדותו, חיזקה את הרושם שגם לעובד עדיף שלא להמשיך לעבוד במקום שהוא כל כך אינו מרוצה ממנו.
עוד הזכירה השופטת את מה שנקבע בהלכת פלאפון הידועה, לפיה פעילות בארגון עובדים או בוועד עובדים אינה מקנה לעובד 'חסינות', ואין הוא רשאי לנהוג כעולה על רוחו, לזלזל בעבודתו, להפר את נהלי המעביד, להתבטא באורח בוטה כלפי הממונים עליו או להתעלם מהם.
באשר למאזן הנוחות, נקבע כי בנסיבותיו של תיק זה, על סמך העובדות הלכאוריות, יש לקבל את עמדת החברה בעניין זה לפיה נסיבות פיטוריו של העובד אינן מאפשרות את המשך העסקתו וכי הנזק שייגרם לחברה אילו יכפה עליה להעסיק את העובד הוא כבד ופוגע באופן מרחיק לכת בפרורגטיבה הניהולית של ההנהלה וביכולתה לנהל את המפעל. עוד טענה החברה כי שובו לעבודה של העובד יתסיס את הרוחות, יפגע ביחסי הכוחות ויגרום לתוהו ובוהו ניהולי, לרעת החברה ולעובדיה. לדעת השופטת, הדבר אף ייצור מצג כאילו ביה"ד אדיש ומעודד שיח פוגעני של עובדים כנגד מנהליהם – אמירה שלדעת בית הדין אינה יכולה להתקבל שכן כפי שמצופה ממנהלים לדבר עם עובדיהם בצורה מכובדת ומכבדת, מצופה, לא פחות, כי גם העובד יתייחס אל מעסיקו או מנהליו בצורה דומה ולא ירשה לעצמו להתבטא כנגדם בצורה בריונית, אלימה ופוגענית, מתוך מחשבה שזכות ההתארגנות, בין שהיא רלוונטית לעניינו בין שלא, תשמש לו תמיד כמגן.
סיכומם של דברים - לא נמצא, בשלב זה, שהליך פיטורי העובד נעשה מתוך מטרה לפגוע בהתארגנות ושלא מתוך טעמים ענייניים ולכן אין מקום להתערב בהחלטת הפיטורין. ב"כ המבקשת: עוה"ד אלעד מורג ועדי גולן. ב"כ המשיבה: עוה"ד טומי מנור ונועה פלר-ממן.
