אישור

הדפס  הדפס
  שלח לחבר
facebook google+
ראשי  >  חדשות משפטיות  > בג"ץ: ניתן להגיש תביעה ייצוגית נגד מעסיקים אם ארגון העובדים אינו מתפקד

צילום: Getty images Israel

בג"ץ: ניתן להגיש תביעה ייצוגית נגד מעסיקים אם ארגון העובדים אינו מתפקד


01.09.2015 | עו"ד לילך דניאל

ביהמ"ש הכיר באפשרות של עובדים להגיש תביעה ייצוגית נגד מעסיקים שפגעו בזכויותיהם, גם במקום עבודה שבו חל הסכם קיבוצי, בנסיבות שבהן ארגון העובדים אינו מטפל בתלונותיהם ואינו פועל ברמה הארגונית והמשפטית להגנה על זכויותיהם: "לא די בהסכם על הנייר או בארגון עובדים שמתפקד רק כעלה תאנה"

הסייג בחוק תובעות ייצוגיות המגביל את האפשרות להגיש תובענה כאמור במקום עבודה שבו חל הסכם קיבוצי לא יחול במצבים שבהם ארגון העובדים אינו מתפקד ואינו פועל ברמה הארגונית והמשפטית לאכיפת זכויות העובדים שהתובענה הייצוגית מתייחסת להפרתן. כך קבעו שופטי בג"ץ במסגרת עתירות שעסקו בזכויות עובדים המועסקים בענף השמירה. השופטים נדרשו גם לשאלה כיצד תיבחן פעולת הארגון לצורך כך ונחלקו בשאלה האם יש להקדים פניה לארגון כתנאי להגשת התביעה הייצוגית.

לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן

 

התוספת השניה לחוק תובענות ייצוגיות מונה את המקרים שבהם ניתן להגיש תובענה ייצוגית, בהם עילות רבות מתחום משפט העבודה. לצד זאת, סעיף 10(3) לתוספת מסייג וקובע כי עובד אינו יכול להגיש תובענה ייצוגית אם חל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו ומעסיקו או ארגון המעסיקים שבו חבר המעסיק הוא צד להסכם. חרף האמור, הוגשו במהלך השנים בקשות לאישורן של תובענות ייצוגיות גם במקומות עבודה שבהם חלים הסכמים קיבוציים. ההלכה שנפסקה בעניין זה היא שסעיף 10(3) אינו מהווה מחסום בלתי חדיר להגשתן של תובענות ייצוגיות אף במקום עבודה שבו חל הסכם קיבוצי, אך במקרה כזה שומה לבחון האם אכן הופקרו זכויות העובדים גם על ידי ארגון העובדים המייצג אותם.

שלוש העתירות שנדונו בבג"ץ מתייחסות לזכויות עובדים המועסקים בענף השמירה. ארגון המעסיקים בענף, "הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה", חתם בתחילת שנות השבעים על הסכם קיבוצי כללי עם ההסתדרות הכללית אשר הורחב לכלל המעסיקים בענף. בשנת 2008 נחתם בענף הסכם קיבוצי כללי חדש שאף הוא הורחב שנה לאחר מכן. למרות זאת, דומה שאין חולק כי לא אחת העובדים בענף זה לא קיבלו את מלוא הזכויות המגיעות להם, וחרף זאת לא ננקטו פעולות אכיפה במישור הקיבוצי להגנה עליהן. על רקע זה, החלו להיות מוגשות בקשות לאישור תובענות ייצוגיות שעניינן הפרות אלה אף במקומות עבודה שבהם חל ההסכם הקיבוצי הכללי.

המחלוקת העיקרית בין הצדדים הייתה על עצם האפשרות להגיש בקשה לאישור תובענה ייצוגית כאשר חל הסכם קיבוצי על העסקת העובדים אצל המעסיק. עוד נחלקו הצדדים בשאלה מה צריך להיות הרף לאישורה של תובענה כזו מבחינת תפקודו של ארגון העובדים והמועד שבו החל ארגון העובדים לפעול בזיקה למועד הגשתה של התובענה הייצוגית.

הסכם קיבוצי שלא נאכף

השופטת דפנה ברק ארז דחתה את העתירות וציינה כי מבחינת לשון החוק, הסכם קיבוצי שלא נאכף על ידי ארגון העובדים אינו יכול להיחשב הסכם "המסדיר" את תנאי עבודתו של העובד. בכל הנוגע לתכלית החוק, צוין כי מהיבטם של דיני התובענות הייצוגיות, התכלית המושלת בכיפה היא אכיפה מקסימאלית של זכויות ובפרט זכויות של קבוצות מוחלשות. גם מהיבטם של דיני העבודה, התכלית של אכיפה מיטבית של זכויות עובדים היא תכלית מרכזית, אך לצדה עומדת התכלית שעניינה השמירה על כוחם של ארגוני העובדים. בנסיבות אלה, יש לפרש את סעיף 10(3) באופן שיבטיח את ההגנה על זכויות העובדים אך מבלי שתיפרץ דרך לפגיעה בפעילותם של ארגוני עובדים ובמעמדם במערכת החשובה של יחסי עבודה מאורגנים. לפיכך, סברה השופטת כי פרשנות תכליתית של חוק תובענות ייצוגיות בראי דיני העבודה מוליכה למסקנה שההגנה על ארגון העובדים נדרשת אך במקרים שבהם אכן קיימת פעילות של ארגון עובדים (ארגונית או משפטית) לשם הגנה על זכויות העובדים.

 לדעת ברק ארז, פרשנותו של סעיף 10(3), לפיה יש לאפשר הגשת תובענה ייצוגית במקום שבו ארגון העובדים אינו מתפקד, מתיישבת ומקיימת את מטרותיו של חוק תובענות ייצוגיות, ואילו פרשנות הפוכה תוביל לתוצאה פרדוקסלית. זאת, בהינתן שהנחת המוצא של משפט העבודה הקיבוצי היא כי העובד הבודד הוא צד מוחלש שברגיל אינו מסוגל להביא לאכיפת הדין ולשמירה על זכויותיו ולכן נדרש לעזרתו של ארגון עובדים. לפיכך, במקרה שבו ארגון העובדים אינו מתפקד יש לפנות למסלול דומה וחלופי למסלול הסכסוך הקיבוצי, הוא הליך התובענה הייצוגית.

עוד הוסיפה השופטת כי פרשנות החריג הקבוע בסעיף 10(3) מהווה דוגמה נוספת להתמודדות עם התופעה של "בעיית נציג" במשפט, היינו עם מצבים שבהם הגורם שאמור לייצג אינטרס של אחר אינו עושה כן אלא מטעמים של תועלת עצמית זו או אחרת. בהתאם לכך, ראוי לבחור בפרשנות אשר תבטיח את קיומם של מנגנוני בקרה על תופעות הלוואי של בעיית הנציג. לסיכום, קבעה השופטת כי החוק אינו מונע הגשת תובענה ייצוגית של עובדים במקום עבודה שחל עליו הסכם קיבוצי, וזאת באותם מקרים שבהם ההסכם אינו כולל מנגנון של פיקוח ואכיפה של זכויות העובדים וארגון העובדים אינו ארגון פועל הלכה למעשה לאכיפת זכויותיהם. כפועל יוצא, לא די בהסכם קיבוצי "על הנייר" כשלא נעשות בפועל פעולות לאכוף את הזכויות הקבועות בו או בארגון עובדים שמתפקד אך כ"עלה תאנה".

התעוררות מאוחרת של העובדים

עוד התייחסה השופטת להיקף תחולתו של הסעיף בזיקה לשאלה מהו ארגון עובדים "פעיל" וציינה כי הקביעה בעניין זה תלויה בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה ובכללן מאפייניו של ענף התעסוקה המדובר; קיומן או היעדרן של הפרות זכויות שיטתיות; סוג הזכויות שנפגעו; נגישותו של ארגון העובדים לטיפול בפניות פרטיקולריות של עובדים; תפקודו הכללי של הארגון בכל הנוגע לשמירה על זכויותיהם של עובדים; יכולתו להביא לאכיפת הזכויות בפועל ויכולתו לפעול גם בנוגע להפרת זכויות בעבר ולא רק במבט צופה פני עתיד. שאלה נוספת המתעוררת בהקשר זה היא האם העובד המבקש להגיש תובענה ייצוגית יידרש להראות כי פנה לארגון העובדים קודם להגשת הבקשה לאישור התובענה. לדעת השופטת ברק ארז, אין מקום "להזהיר" את ארגון העובדים מפני האפשרות של הגשת תובענה ייצוגית שכן הוא אמור להתגייס לפעולה בשל פנייה של עובד המצביעה על פגיעה קשה בזכויותיו – בין שהוזהר על האפשרות של הגשת תובענה ייצוגית ובין שלא. משכך, לשיטתה, פניה מוקדמת לארגון אינה מהווה תנאי להגשת תובענה ייצוגית. עם זאת, על אף שאין צורך בהתראה פורמאלית או בהודעה על הגשת התובענה, יש צורך בפנייה ממוקדת לאכיפת זכויות קונקרטיות.

עוד התייחסה השופטת לשאלה מה צריך להיות הדין בנסיבות שבהן ארגוני העובדים "התעוררו" לפעולה לאחר שהוגשה הבקשה לאישורה של התובענה הייצוגית. בעניין זה נקבע כי התייחסות לצעדי אכיפה שנעשו לאחר הגשת הבקשה לאישור התובענה הייצוגית כמחסום לאישורה עלולה לעודד הסכמות בין ארגוני עובדים לבין מעסיקים שאינן משקפות מחויבות אמיתית לאכוף את זכויות העובדים, ולמעשה להחליף את המחסום הסטטוטורי במחסום הסכמי. יתר על כן, פרקטיקה כזו עלולה לפגוע באופן אנוש בתמריצים להגשת תובענות ייצוגיות בשמם של עובדים. אם כן, במקרים בהם צעדי אכיפה החלו לאחר הגשת הבקשה, לא יחול הסייג הקבוע בסעיף 10(3). עוד הוסיפה השופטת כי במקרים שבהם התעוררות מאוחרת של ארגון עובדים בעקבות הגשת התובענה הייצוגית מביאה לכך שזו לא תתנהל לבסוף – יש להקפיד על תגמול ממשי של התובע הייצוגי ובא-כוחו על מנת לשמר את התמריצים להגשת תובענה ייצוגית.

לגישה זו הסכימו יתר שופטי ההרכב באופן עקרוני. עם זאת, השופט חנן מלצר ביקש להעיר כי לשיטתו גם כאשר מדובר בזכות שאינה נובעת מההסכם הקיבוצי אלא מזכויות קוגנטיות שמקורן בחקיקת מגן – גם אז אין תחולה לסייג הקבוע בפרט 10(3). עוד הסכים מלצר כי על התובע היצוגי להקדים פניה לארגון העובדים, אך חלק על העמדה הגורסת כי פניה זו צריכה להיות מכוונת לאכיפת הזכויות האישיות של העובד להבדיל מהתראה ספציפית על הכוונה האפשרית להגיש תובענה ייצוגית. לדעת מלצר, ראוי להבהיר לארגון את חובותיו וליתן לו מראש מעין "זכות קדימה" לפעולה, תוך הדגשה שאם לא יעשה כן הדבר יפתח פתח להגשת תובענה ייצוגית בידי העובד הפונה.

עוד פירט מלצר מהם האלמנטים שיש לשיטתו לכלול במכתב הדרישה המוקדם שעל העובד להפנות לארגון העובדים היציג, ובכלל זאת פירוט של ההפרה הנטענת מצד המעסיק, דרישה שארגון העובדים יפעל לאכיפה זכויותיו של העובד והבהרה שאם לא יעשה כן הוא עלול להיחשף לתביעה בגין ייצוג שאיננו הולם. את עמדתו תמך השופט מלצר בהלכה שנפסקה לאחרונה בעניין (עע"מ 2978/13 מי הגליל – תאגיד והביוב האזורי בע"מ נ' יונס) לפיה יש להקדים פניה לרשות טרם הגשת בקשה לאישור תביעה ייצוגית נגדה.

השופט צבי זילברטל סבר מצדו כי אין צורך להכריע במחלוקת זו בין השופטים, אולם הביע דעתו כי ככלל, ועל מנת להגשים את ההעדפה הבסיסית של הסדרת המחלוקות שבין עובד ומעביד במסגרת מערכת יחסי העבודה הקיבוציים, ראוי למצות ככל שניתן מערכת זו בטרם ייאמר כי היא כשלה ונפתחה הדרך להגשת תובענה ייצוגית.

 

בג"ץ 1893/11

 

 

 

 

 

 

 

 
x

אהבתם? תנו לייק בפייסבוק.