אישור

הדפס  הדפס
  שלח לחבר
facebook google+
ראשי  >  חדשות משפטיות  > ביה"ד אישר פיטורי עובד שהיה מעורב בתגרה בשל ויכוח על הטמפרטורה במזגן

צילום אילוסטרציה: istock

ביה"ד אישר פיטורי עובד שהיה מעורב בתגרה בשל ויכוח על הטמפרטורה במזגן


27.08.2014 | עו"ד רונן שיכמן

העובד טען כי השימוע שנערך לו לא היה אלא הצגה וכי הוא חזר מחופשת לידה ולכן אסור היה למעסיקה לפטרו. בית הדין דחה את התביעה וקבע כי הפיטורים נעשו כדין וכי זכותו של מעסיק לנקוט אמצעים העומדים לרשותו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית כדי למגר תופעות של גילויי אלימות

בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעתו של עובד נגד מעסיקתו בטענה לפיטורים שלא כדין, שנעשו לדבריו בעקבות תגרה שבה היה מעורב עם עובד נוסף בעקבות ויכוח על הטמפרטורה במזגן. השופט מוסטפא קאסם קבע כי המעסיקה ערכה לתובע שימוע כן ואמיתי, פעלה כדין ובתום לב וקיבלה החלטה סבירה ומידתית במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה כדי למגר תופעות של גילויי אלימות פיזית ומילולית.

 

לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן

 

התובע, אופיר אשד, עבד כטכנאי בחברת מארוול ישראל. בשנתו השישית לעבודה שהה אשד בחופשת לידה ולאחר חזרתו מהחופשה נקלע לאירוע אלים עם עובד נוסף בעקבות ויכוח על טמפרטורה במזגן. בעקבות כך, הוזמן אשד לשיחה אצל מנהלו, ובה הובהר לו במפורש כי החברה אינה מתכוונת לעבור לסדר היום על האירוע הנ"ל והוצעו לו שתי חלופות: סיום העסקתו בהסכמה הדדית ובאופן מיידי, תוך תשלום מענק בגובה של משכורת חודשית, נוסף על התשלום בגין תמורת הודעה מוקדמת, או שימוע מסודר בטרם פיטורים. אשד בחר תחילה באפשרות הראשונה, אולם לאחר שהוגש לו הסכם סיום ההעסקה הוא סירב לחתום עליו, ועל כן הוזמן לשימוע שבעקבותיו פוטר.

בתביעה שהגיש לבית הדין לעבודה בנצרת ביקש אשד לחייב את החברה בתשלום פיצויים על פיטוריו, שהיו לטענתו במהלך התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים – 60 הימים שחלפו משובו מחופשת לידה, וכן פיצויים בגין פיטורים שלא כדין. לטענתו, השימוע שנערך לו הפך ל"הצגה", שכן הוא לא היה רצוי עוד בחברה, וההחלטה על סיום העסקתו התקבלה עוד בטרם נערך השימוע.

השופט מוסטפא קאסם דחה את התביעה וקבע כי פיטוריו של אשד לא נעשו בניגוד לחוק עבודת נשים, שכן הוכח כי הוא פוטר עשרה ימים לאחר תום המועד שנקבע לכך בחוק. עוד קבע השופט כי מאחר שגם לשיטתו של אשד, עצם עריכת השיחה הבלתי פורמלית שבה הוצע לו לוותר על שימוע אינה פסולה כשלעצמה, לא נמצא כל פגם בהתנהלות המעסיקה בהקשר זה, ובוודאי שאין מקום לראות במועד קיומה כמועד שבו פוטר.

עוד נקבע כי זכותו של מעסיק לנקוט אמצעים העומדים לרשותו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית כדי למגר תופעות של גילויי אלימות פיזית ומילולית, אך עליו לעשות זאת בתום לב, בסבירות, במידתיות ותוך שמירה על כללי הצדק הטבעי, לרבות זכות הטיעון. במקרה זה, קבע השופט קאסם, המעסיקה החליטה לא להשליך עם אירועי אלימות בחצריה, לא לפני שנתנה לתובע מספר הזדמנויות לנסות ולשכנע אותה מדוע לא לנקוט נגדו בסנקציות כלשהן. השופט ציין כי לא ניתן שלא להתרשם מכך שהמנהל פעל בנפש חפצה, הן בישיבה והן במסגרת השימוע, לנסות ולאפשר לתובע להציג את טענותיו, תוך שהוא מבהיר במספר הזדמנויות כי דינו של התובע טרם נחרץ וכי הוא מוזמן להפריך את הטענות נגדו.

באשר לחומרת ה"עונש" שהוטל על אשד, קבע השופט כי לא נשללו ממנו פיצויי הפיטורים ואף שולמה לו תמורת הודעה מוקדמת באופן מלא. התובע אמנם איבד מקום עבודה, עונש קשה כשלעצמו, אך בשים לב להלכה הפסוקה, מדובר בעונש מידתי וסביר ולא נמצא מקום להתערב בו. זכותה של המעסיקה כאמור לא להשלים עם גילויי אלימות ולא נמצא מקום להתערב בשיקול דעתה ובהחלטתה.

 

סע"ש 42681-02-13

 

 

 
x

אהבתם? תנו לייק בפייסבוק.