אישור

הדפס  הדפס
  שלח לחבר
facebook google+
ראשי  >  דעות ונתוחים  > הזמן עובר כשנהנים? המדריך השלם לחישוב גמול שעות נוספות

עו"ד הדר פלד-טל

הזמן עובר כשנהנים? המדריך השלם לחישוב גמול שעות נוספות


26.12.2013 | עו"ד הדר פלד-טל

כיצד ידעו העובד והמעביד איך לחשב את כל המגיע לעובד עבור גמול שעות נוספות? מה עושים כשאין דוחות נוכחות של העובד ואין רישום של שעות העבודה? האם יש עובדים שאינם זכאים לקבל גמול שעות נוספות? והאם הנוהג לשלם שעות נוספות גלובליות הוא חוקי? הנה כמה כללים שיעשו לכם סדר בנושא

במאמר זה תובא התשובה לשאלה שחוזרת על עצמה מידי פעם בפעם, כיצד ידעו העובד והמעביד איך לחשב את כל המגיע לעובד עבור גמול שעות נוספות?

תחילה, כמה כללים בסיסיים. הכלל הבסיסי הראשון הוא – ששעות נוספות נספרות קודם כל ברמה היומית, ולאחר מכן ברמה השבועית, באך לעולם לא ברמה החודשית. זאת אנו למדים מהגדרת "יום עבודה" ו"שבוע עבודה" שבחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א – 1951.

אסביר את הדברים:

מי שעובד 5 ימים בשבוע, אמור לעבוד 9 שעות ביום, סה"כ 43 שעות שבועיות.  למה 43 ולא 45? כי סופרים בקירוב 1/2 שעה הפסקה בכל יום על חשבונו של העובד, ולכן 8.5 כפול 5 = 42.5 או 43 בקירוב. ולכן, כל שעה שנעבדת אחרי השעה התשיעית, היא בגדר שעות נוספות. צו ההרחבה שקיצר את שבוע העבודה במשק ל-43 שעות (צו ההרחבה להסכם המסגרת במגזר העסקי) ניתן ב-1.7.2000.

עבודה שנעשית ביום הפנוי, אף היא בגדר שעות נוספות, וזאת רק במידה והושלמה מכסת 43 השעות בימים א' – ה' באותו השבוע. עבודה שנעשית בשבת (דהיינו, ביום המנוחה השבועי), תזכה את העובד בגמול של 150% בדרך כלל, אולם אם העבודה במנוחה השבועית היא לכשעצמה שעות נוספות ביחס לאותו שבוע, אזי השעתיים הראשונות יזכו את העובד בתעריף של 175% ושאר השעות – בתעריף של 200%.

מי שעובד שישה ימים בשבוע, אמור לעבוד שמונה שעות בימים א' – ה' ועוד חמש שעות ביום ו', סה"כ 45 שעות בשבוע. ולכן, כל מה שמעבר לשעה השמינית בימות השבוע, הינו בגדר שעות נוספות. לגבי יום שישי, אם עד יום שישי בשעה 13:00 כבר הושלמה מכסה של 45 שעות רגילות, כל מה שמעבר לזה הוא בגדר שעות נוספות.

לעובדים במשמרות, חשוב לציין כי על-פי החוק, משמרת לילה (כל משמרת שלפחות שעתיים מתוכה הן בין השעות 22:00 ל-6:00), היא משמרת של שבע שעות רגילות והשעה השמינית הינה שעה נוספת לגביה זכאי העובד לתעריף של 125%.

עוד חשוב לציין, לאלה שעובדים בימי שישי ובערבי חג, שיום העבודה בימי שישי ובערבי חג הוא בן 7 שעות רגילות ומהשעה השמינית ואילך יש לשלם גמול שעות נוספות לכל דבר ועניין.

הכלל הבסיסי השני, נוגע לשאלה כיצד מחשבים את התשלום עבור שעות נוספות? החישוב צריך להיעשות תחילה ברמה היומית. בכל יום, השעתיים הנוספות הראשונות הן בשיעור של 125% וכל שעה שמעבר להן – היא בשיעור של 150%. כלומר, כדי לעשות חישוב נכון של השעות הנוספות יש להיעזר בדוח הנוכחות היומי/השבועי/החודשי של העובד, או ברישום השעות שנערך על ידי העובד עצמו, אם נערך. בנוסף לחישוב היומי יש לערוך חישוב שבועי (בעיקר לעובדים שעובדים בימי שישי או בשבתות או במשמרות), כדי לבדוק אם מגיע לעובד גמול נוסף על הגמול היומי.

האם יש אפשרות לעשות קיזוז מיום אחד ליום אחר? למשל: אם אתמול נעבדו רק חמש שעות והיום נעבדו 12 שעות האם הן תיחשבנה לשעות נוספות? או שניתן לקזז אותן כנגד יום העבודה הקצר של אתמול?

התשובה היא חד-משמעית – לא! לא ניתן לעשות קיזוז מיום אחד למשנהו. אם אתמול נעבדו חמש שעות אז לא מגיעות לעובד שעות נוספות אבל אם היום נעבדו 12 שעות אז מגיעות לעובד שעות נוספות ואת החישוב יש לעשות לפי הכללים דלעיל.

ומה הדין לגבי חישוב חודשי? הרי ידוע לכל שמשרה מלאה רגילה הינה 186 שעות ולפעמים, טועים לחשוב שכל שעה שמעבר ל- 186 שעות הינה שעה נוספת. סברה זו אינה מדויקת, ואסביר.

יכול להיות שבחודש מסוים שבו יש 31 ימים קלנדריים, יהיו יותר מ- 186 שעות עבודה אבל בשום יום לא נעבדו יותר מ-8 או 9 שעות (לפי האמור לעיל). אזי לא יגיע לעובד גמול שעות נוספות. שהרי השעות נספרות תמיד ברמה היומית או השבועית.

לעומת זאת, אם העובד עבד 240 או 250 שעות בחודש מסוים, זה ברור שהוא עבד בשעות נוספות, אך עדיין יש צורך לדעת את ההתפלגות היומית והשבועית של השעות בכדי לחשב כמה מתוכן הינן בשיעור של 125% וכמה בשיעור של 150%.

ומה עושים כאשר אין דוחות נוכחות של העובד ואין רישום של שעות העבודה? סעיף 26ב' לחוק הגנת השכר, תשי"ח – 1958, קובע שהנטל להוכיח כי העובד עבד (או לא עבד) בשעות נוספות, הוא על המעביד, ולכן, אם המעביד לא יכול להציג את דוחות הנוכחות, הוא יכול להיות מחויב בעד 60 שעות נוספות לחודש! אם יוכיח העובד כי הועסק במתכונת של שעות נוספות מרובות, מעבר ל- 60 שעות בחודש, עשוי ביה"ד לעבודה להשית על המעביד את מלוא השעות הנוספות כפי שיוכחו ע"י העובד.

האם יש עובדים שאינם זכאים לקבל גמול שעות נוספות?

סע' 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע רשימה של סוגי עובדים שהחוק אינו חל עליהם, ובהם: (1) שוטרים ואנשי שב"ס; (2) עובדי מדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות; (3) יורדי ים ועובדי דיג; (4) אנשי צוות אוויר; (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

אשר לתיבה "תפקידי הנהלה הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי", זו פורשה בצמצום רב ביותר; היא כוללת אך ורק את הקודקודים של המפעל/החברה, המנכ"ל, יו"ר הדירקטוריון וכד', מקבלי ההחלטות ומתווי המדיניות של המפעל, שממילא משתכרים שכר גבוה ביותר אשר משקף את מידת האמון המרובה והמיוחדת שבתפקידם ואת השעות הרבות והמרובות שהם משקיעים בעבודתם.

ומה לגבי עובדים "שתנאי עבודתם אינם מאפשרים פיקוח"? לפי קביעת ביה"ד לעבודה, השאלה איננה אם בוצע פיקוח בפועל אם לאו, אלא אם אפשר היה (- כשאלה עובדתית/טכנית/טכנולוגית) לפקח על שעות העבודה, או לא.

האם הנוהג לשלם שעות נוספות גלובליות הוא חוקי?

מותר לשלם לעובד במשכורת (המשתכר שכר גלובאלי), גמול שעות נוספות גלובאלי. כדאי לרשום את גמול השעות הנוספות הגלובאלי בנפרד ממשכורת הבסיס הגלובאלית בתלוש השכר, וזאת כדי להימנע מ'שכר כולל' המנוגד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר.

גמול השעות הנוספות הגלובאלי צריך לשקף, באורח ממוצע, את היקף השעות הנוספות החודשיות שהעובד מבצע. זאת, כדי להימנע מיצירת חלוקה 'פיקטיבית' של השכר לשכר בסיס (שממנו נגזרות כל הזכויות הסוציאליות של העובד וכן הוא משמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים), ושכר שעות נוספות (שאיננו רכיב לסוציאליות ולפיצויים).

עובד שגמול השעות הנוספות הגלובאלי המשולם לו אינו משקף את היקף השעות הממוצע בפועל והוא נמוך ממנו באופן משמעותי, עשוי לתבוע את מעבידו בגין אי-תשלום שעות נוספות כדין. ההתיישנות על תביעת שעות נוספות הינה 7 שנים.

לעומת זאת, עובד שבתלוש המשכורת שלו מופיע גמול שעות נוספות גלובאליות, והוא כלל איננו עובד בשעות נוספות, עשוי לתבוע את מעבידו בגין החרגה פיקטיבית של רכיב השעות הנוספות מן "השכר הקובע" של העובד, שמטרתה – להתחמק מתשלום הזכויות הסוציאליות וההפרשה לפנסיה ולפיצויים, בגין חלק זה של השכר.

ערכו רישום של שעות עבודתכם

המלצתי לעובדים שעובדים שעות נוספות מרובות: ערכו רישום של שעות עבודתכם וערכו השוואה מידי חודש בין הדיווח שבתלוש השכר שלכם ובין השעות שעבדתם בפועל. כך תוכלו לוודא שאתם מקבלים את מלוא התשלום המגיע לכם.

המלצתי למעבידים: למדו את הנושא ומנעו "כאבי ראש" מיותרים. הקפידו על עריכת דוחות נוכחות ושימרו אותם עד שבע שנים אחורנית, כך תוכלו למלא אחר נטל ההוכחה המוטל עליכם.

הכותבת היא בעלת משרד עו"ד העוסק בדיני עבודה וזכויות עובדים

 
x

אהבתם? תנו לייק בפייסבוק.