אישור

הדפס  הדפס
  שלח לחבר
facebook google+
ראשי  >  חדשות משפטיות  > סיום עבודה כפוי בגיל הפרישה – זכות המעסיק על פי חוק או אפליה מחמת גיל?

צילום: גולף בראבו

סיום עבודה כפוי בגיל הפרישה – זכות המעסיק על פי חוק או אפליה מחמת גיל?


11.12.2012 | ליאור שדמי שפיצר

אוניברסיטת בר אילן דחתה בקשה של עובדת להמשיך לעבוד גם לאחר הגיעה לגיל 67. ביה"ד הארצי לעבודה חייב את האוניברסיטה בפיצוי של 50 אלף שקל, אך השאיר את ההכרעה בשאלה החוקתית לביהמ"ש העליון

בית הדין הארצי לעבודה חייב את אוניברסיטת בר אילן לפצות בסכום של 50 אלף שקל עובדת שאולצה לפרוש לגמלאות בהגיעה לגיל 67, לאחר שנקבע כי היה על האוניברסיטה לשקול באופן פרטני את בקשתה להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה ולא לדחות אותה אוטומטית.

המערערת, ליבי וינברגר, הועסקה באוניברסיטת בר אילן כמרכזת פעילות הוקרת התורם במחלקת המגביות הבינלאומית. בדצמבר 2008 קיבלה וינברגר הודעה כי העסקתה תסתיים בעוד כשישה חודשים בשל הגיעה לגיל הפרישה. וינברגר ביקשה להמשיך בתפקידה אך נענתה כי "לא ניתן להיענות לדחיית פרישה בתקופה זו של מצוקה כספית באוניברסיטה".

וינברגר הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בבקשה למנוע את סיום העסקתה ולחילופין עתרה לפיצוי בגין אפליה אסורה מחמת גיל. לתביעתה הצטרפו שלוש עמותות הפועלות לקידום זכויות ומעמד הזקנים בישראל, שטענו כי עצם קיומו של גיל פרישה ביולוגי אחיד וכפוי אינו חוקתי ומהווה אפליה אסורה מטעמי גיל.

בית הדין האזורי דחה את התביעה וקבע כי כוונת המחוקק היתה לקבוע קו פרשת מים שלאחריו יהיה המעסיק חופשי לדרוש מהעובד לפרוש מעבודתו.

וינברגר ערערה על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה וטענה כי פרשנות תכליתית של החוק אינה מקנה זכות לפטר עובד רק בשל גילו, דבר החוטא בגילנות (ageism) ואינו עומד בדרישת המידתיות שבחוק יסוד כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד חופש העיסוק. עוד נטען כי ההחלטה שלא לאפשר לוינברגר לעבוד מעבר לגיל הפרישה מתעלמת מהפגיעה בביטחונה הסוציאלי, לאור הפנסיה הזעומה שצברה.

בפסק הדין של בית הדין הארצי הצביעה השופטת סיגל דוידוב-מוטולה על קיומה של אפליה תעסוקתית נגד עובדים בגיל מתקדם והבהירה כי קיימים סימני שאלה בדבר מידתיותו של הסדר הפרישה הכפוי בגיל ביולוגי אחיד, אך קבעה כי ראוי להותיר את ההכרעה בשאלות החוקתיות לבית המשפט העליון.

השופטת דוידוב-מוטולה ציינה כי הסדר פרישת החוב מהווה על פניו הסדר הפוגע בזכות החוקתית לשוויון ובזכויות המוגנות במסגרת חוקי היסוד, אך פגיעה זו הינה לתכלית ראויה, המורכבת משילוב אינטרסים של המעסיק, העובד והמשק בכללותו. בין היתר, התייחסה השופטת לרצון לפתוח מקומות העבודה ואפשרויות קידום לדור הצעיר והבטחת תקופת פנאי ומנוחה לעובדים המבוגרים, ולצורך לוודא, לרבות וידוא בטיחותי, כי העובד מסוגל להמשיך ולבצע את תפקידו גם בגיל מתקדם. את סימני השאלה בדבר המידתיות של הפרישה הכפויה בחרה השופטת להשאיר לבית המשפט העליון. 

בעניינה של וינברגר קבעה השופטת כי לאור העובדה שבאוניברסיטה קיים נוהל מסודר המאפשר המשך העסקה לאחר גיל 67, היה עליה לשקול את בקשתה של וינברגר להמשך עבודה, באופן ענייני ובכובד ראש. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן המעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור על אפליה מחמת גיל והשלכותיה הקשות של הוצאה כפויה לגמלאות. בין היתר, היה על האוניברסיטה להביא בחשבון שיקולים הנוגעים לנסיבותיה האישיות של וינברגר, לרבות מספר שנות עבודתה, היקף זכאותה לגמלה ומצבה הכלכלי והמשפחתי, וכן לשקול את תרומתה למקום העבודה ואת ההשפעה של גילה המבוגר על כישוריה ועל התאמתה לתפקיד. שיקולים נוספים יהיו שיקולים מערכתיים של מקום העבודה ושיקולים הנוגעים להסדרי הפנסיה הנהוגים בו. בנוסף, ראוי לשקול אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, דוגמת הפחתת משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני.

במקרה זה נקבע כי נפל פגם בהתנהלותה של האוניברסיטה, שדחתה את בקשתה של וינברגר להמשיך לעבוד רק על סמך שיקולים מערכתיים. האוניברסיטה חויבה לפצות את וינברגר בסכום של 50 אלף שקל, בין היתר בהתחשב באופייה התקדימי של ההחלטה.

 

 

(ע"ע 209/10)

 
x

אהבתם? תנו לייק בפייסבוק.


טעינה