אישור

הדפס  הדפס
  שלח לחבר
facebook google+
ראשי  >  חדשות משפטיות  > עובדת שנדרשה לעבור לסניף אחר בשובה מחופשת הלידה זכאית לפיצויי פיטורים

עובדת שנדרשה לעבור לסניף אחר בשובה מחופשת הלידה זכאית לפיצויי פיטורים


21.05.2012 |

בית הדין האזורי לעבודה קיבל תביעה של עובדת שעם שובה מחופשת הלידה נדרשה לעבוד בסניף אחר של המעסיקה, כאשר נקבע, כי השבתה של העובדת לעבודה בתנאים שונים מאלה שעל פיהם עבדה לפני הלידה מהווים למעשה פיטורים

 

התובעת, אופטמטריסטית במקצועה, החלה לעבוד בסניף של חברת האופטיקה הנתבעת, בגבעת זאב בירושלים בסוף שנת 2008. מיום 31.7.09 נעדרה התובעת מן העבודה בשל שמירת הריון ולאחר מכן ילדה בן. חופשת הלידה של העובדת הסתיימה ביום .25.12.09

 

כשבוע וחצי לפני תום חופשת הלידה הודיעה התובעת למנהל הנתבעת, כי חופשת הלידה שלה תסתיים בקרוב וכי היא מתכוונת לשוב לעבודה. בתגובה הודיע לה המנהל שהיא תועבר לסניף בגילה. כאשר הסבירה לו שאין באפשרותה לעשות כן, היא נתבקשה למסור מכתב התפטרות. התובעת סרבה ושלחה מכתב שבו הודיעה כי נוכח הרעת התנאים היא רואה עצמה כמפוטרת מעבודתה.

 

לטענת התובעת, שינוי מקום העבודה מפסגת זאב לגילה הינו שינוי משמעותי ביותר בתנאי עבודתה. בעוד שהסניף בפסגת זאב קרוב לביתה מרחק של כ 10- דקות הליכה ברגל , לסניף גילה עליה לנסוע בשני אוטובוסים-  נסיעה של כשעה וחצי לכל כיוון. כנטען, לתובעת שבעה ילדים אותם היא צריכה לאסוף ממערכות החינוך, ואין באפשרותה לעבוד בסניף כה מרוחק מביתה. לטענתה, שינוי תנאי עבודתה כמוהם כפיטורים, ועל ועל כן היא זכאית לפיצויי פיטורים ולשכר עבודה בעבור התקופה המוגנת בחוק.

 

מנגד, טענה המעסיקה כי מקום העבודה נקבע בהתאם לצרכי המעביד ולתובעת אין זכות קנויה לעבוד בסניף ספציפי. לטענת הנתבעת, עוד בראיון העבודה הובהר לתובעת כי לנתבעת מספר סניפים ועובדי הנתבעת מנויידים בין הסניפים לפי הצורך. כנטען, בתום חופשת הלידה לא התאפשרה חזרתה של התובעת לסניף בפסגת זאב, ומשכך הוצע לה לעבוד ברוטציה בין סניפי הנתבעת. לטענת הנתבעת, התובעת פסלה הצעות חלופיות שהוצעו לה, ומשכך היא זו שהתפטרה מעבודתה.

 

בית המשפט קבע:

כב' השופטת ד' פרוז'ינין קבעה, כי במשך כל תקופת עבודתה עבדה התובעת אך ורק בסניף בפסגת זאב. כמו כן, כך נקבע, לא עולה מהראיות כי נאמר לתובעת מפורשות כי היא תעבוד גם בסניפים אחרים, וכי נהוג לנייד עובדים אחרים בין הסניפים.

 

בית הדין ציין, כי חוק עבודת נשים אוסר על המעביד לפטר עובדת 60 יום לאחר חופשת הלידה או ליתן לה הודעה מוקדמת על פיטוריה בתקופה זו בלא אישור הממונה על חוק עבודת נשים. עוד אוסר החוק לשנות את היקף העסקתה או להקטין את הכנסתה של העובדת עם שובה מחופשת הלידה. בית הדין ציין כי כוונת המחוקק היתה לא רק למנוע את פיטוריה של העובדת בתקופת ההיריון ולאחריה, אלא גם להבטיח את שובה לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה.

 

ומן הכלל אל הפרט. נקבע, כי השבתה של התובעת לעבודה בתנאים שונים מאלה שעל פיהם עבדה לפני הלידה אינם מאפשרים את חזרתה לעבודה, ומהווים למעשה פיטורים. כך מסוכלת תכלית החקיקה שנועדה למנוע פיטורי עובדת בזמן ההיריון או בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, ונפגעת זכותה של האשה לשוויון הזדמנויות בעבודה בשל העדר יכולת להשתלב בשוק העבודה. לנוכח האמור לעיל, ומשהוכח כי הנתבעת לא אפשרה לתובעת לחזור לעבודתה הקודמת בתום חופשת הלידה יש לראות את התובעת כמי שפוטרה מעבודתה בתקופה המוגנת ובניגוד להוראות החוק.

 

נוכח האמור לעיל, נקבע שהתובעת זכאית לתשלום עבור התקופה המוגנת, דהיינו, בגין 60 הימים שלאחר תום חופשת הלידה. כמו כן משפוטרה התובעת, היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים וכן לדמי הודעה מוקדמת.

 

התביעה התקבלה.

 

 

 

 
x

אהבתם? תנו לייק בפייסבוק.


טעינה