אישור

הדפס  הדפס
  שלח לחבר
facebook google+
ראשי  >  חדשות משפטיות  > אפליה בשכר כנגד אישה – ראיה גם להפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

אפליה בשכר כנגד אישה – ראיה גם להפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה


21.05.2012 |

בג"צ קיבל את עתירתה של עובדת אשר השתכרה שכר נמוך משמעותית משכרו של גבר שעבד עמה באותה מחלקה וקבע כי הוכחת עילה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד מעבירה את נטל ההוכחה למעביד להוכיח כי קביעת השכר לא הייתה נגועה בשיקולים אסורים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

העותרת הועסקה כיועצת במחלקת כלי עבודה באחד מסניפי הום סנטר, היא המשיבה. לאחר מו"מ שנוהל עם העובדת בטרם התקבלה לעבודה בו נשאלה לשכר המבוקש, הוחלט כי שכרה יעמוד ע"ס 17 ₪ לשעה, סכום אשר לאחר תחילת עבודתה נתברר לה כנמוך יותר משכרו של עובד גבר העובד עמה באותה מחלקה. בעקבות גילוי זה פנתה העובדת למנהליה בדרישה להעלות את שכרה ומשלא נענתה הודיעה על התפטרותה. לאחר סיום העסקתה הגישה העובדת תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בה דרשה לקבל הן פיצוי מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד בגין הפרשי שכר, התשנ"ו-1996 והן פיצוי ללא הוכחת נזק מחמת אפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.

בית הדין האזורי קיבל את תביעתה ופסק כי העובדת הוכיחה זכאותה לפיצויים בהתאם לחוק שכר שווה, אולם מאחר ושכרה נקבע בהתחשב בדרישתה ולא ביוזמת המעסיקה, לא פסק לזכותה פיצוי בשיעור המקסימאלי הקבוע בכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. על קביעה זו ערערה העובדת לבית הדין הארצי שהצטרף לערעור המעסיקה על פסק הדין כולו. בית הדין הארצי דחה את שני הערעורים אולם קיבל את ערעור המעסיקה על עצם הפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות וקבע ברוב דעות כי הוכחת תביעה מכוח חוק שכר שווה אינה מזכה באופן אוטומטי בפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות מאחר ותכלית שני החוקים היא שונה והתשתית הראייתית שעל העובד להוכיח לפי כל אחד משני החוקים היא שונה.

השאלה המשפטית העומדת בבסיסה של העתירה לבג"צ הינה האם די בהוכחת קיומם של התנאים המקימים עילת תביעה לפי חוק שכר שווה כדי להקים עילת תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות. לטענת העובדת די בתוצאה המפלה לפיה שכרה היה נמוך משמעותית משכרו של עובד באותו תפקיד כדי לעמוד בנטל הנדרש ולהקנות לה זכאות לפיצויים עפ"י שני החוקים, ולא היה מקום לקביעת בית הדין הארצי לקבוע כי עליה להוכיח מדיניות מכוונת מראש של המעסיק להפלות – נטל שהוא בלתי מידתי ובלתי ריאלי לטענתה. עוד טענה העובדת כי פרשנותו של בית הדין הארצי לעבודה מנוגדת ללשון החוק ולתכליתו ההרתעתית.

המעסיקה מצדה העלתה טענות סף הנוגעות לשיהוי רב של למעלה משלוש שנים בהגשת העתירה לבג"צ ואי-הצדקה להתערבות בג"צ בפסק דינו של בית הדין הארצי. עוד טענה המעסיקה כי הפחתת נטל ההוכחה המוטל על העובד לפי חוק שוויון הזדמנויות מנוגדת לכוונת המחוקק, וכי הדרישה לפי החוק הינה להראות קשר סיבתי בין השונות המגדרית לשונות בשכר בניגוד לכוונה להפלות. עוד נטען כי בהתבסס על ההשתייכות הקבוצתית עליה מבוססת דרישת איסור האפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על העובד להראות התייחסות מפלה לכלל הקבוצה – עניין שאותו לא עלה בידי העובדת להוכיח.

עוד נשמעו בעניין טענותיה של הנציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה של משרד התמ"ת שצורפה כצד להליך. לטענת הנציבות, המציאות הקיימת שבה פערי שכר בין נשים וגברים הם עניין שכיח בחברה מחייבת פירוש בהתאם של חוק שכר שווה וחוק שוויון הזדמנויות. עוד טענה הנציבות כי פסק דינו של בית הדין הארצי הוא בעל השלכות כבדות על יישומו של חוק שוויון הזדמנויות, מנוגד להלכה הנוהגת ומערים קושי רב בהוכחת אפליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות עד כדי ביטולה.

בית המשפט קבע:

כב' הנשיאה בדימ' ד' ביניש קבעה תחילה כי נוכח חשיבותה המשפטית והציבורית הרבה של השאלה המתעוררת בעתירה החורגת מעניינם הפרטי של הצדדים, יש להכריע בה על אף שאין ספק כי התקיים שיהוי רב בהגשתה. עוד קבעה הנשיאה כי נוכח הקשיים שמעורר פסק דינו של בית הדין הארצי יש צורך לדון ולהכריע בשאלות העולות ממנו בהתאם להלכה הקובעת כי בג"צ יתערב בפסקי דינו של בית הדין הארצי לעבודה במקרים בהם טמונה טעות משפטית מהותית.

בהמשך עברה הנשיאה לבחון את ההבדלים בין שני החוקים המדוברים. נקבע כי אמנם שני החוקים נועדו להגשים ולקדם את עקרון השוויון בשוק העבודה, עקרון יסודי ומהותי במשטרנו החוקתי, אולם החוקים נבדלים ביניהם במספר נקודות. חוק שכר שווה נועד להתמודד עם התופעה הקונקרטית ורחבת ההיקף של הפליה בשכר בין גברים לנשים ואילו חוק שוויון הזדמנויות נועד להתמודד עם אפליה בהיקפים רחבים יותר הנוגעת לקבוצות חלשות רבות באוכלוסיה בהקשר לנושאים רבים הנוגעים ליחסי עבודה.

גם המבחן להתגבשותה של עילת התביעה עפ"י שני החוקים היא שונה - בעוד שחוק שכר שווה מקל על הנטל הראייתי המוטל על העובד וקובע חזקה חלוטה לפיה פער בשכר בין עובד לעובדת שלא עלה בידי המעביד להוכיח הצדקה עניינית לקיומו נובע ממינה של העובדת, הרי שחוק שוויון הזדמנויות אינו מעמיד חזקה כזו ולפיכך הנטל שהוא מטיל על העובד הטוען לאפליה גדול יותר. המבחן עפ"י חוק שוויון הזדמנויות הוא מבחן של קשר סיבתי בין החלטה שנתקבלה בעניינו של עובד למאפיין מסוים בזהותו שאין לקחתו בחשבון לפי החוק, זאת אף בהיעדר "כוונה" להפלות. בנוסף, גם הסעדים הניתנים לפי כל אחד מהחוקים שונים במהותם, בעוד שחוק שכר שווה מעמיד פיצוי מחושב ומוגבל בזמן, הפיצוי הניתן ע"י חוק שוויון הזדמנויות הינו ללא הוכחת נזק, נתון לשק"ד בית המשפט בהתחשב בשיקולים הרתעתיים וחינוכיים, ומכיל פן פלילי שאינו קיים בחוק שכר שווה. בנסיבות אלה, קבעה הנשיאה, יצירת חפיפה מלאה בין עילות התביעה הקבועות בשני החוקים אינה עולה בקנה אחד עם התכליות שכל אחד מהם נועד להגשים ועם הבעיות איתן נועד כל אחד מהחוקים להתמודד.

השאלה הבאה אותה עברה הנשיאה לשקול הינה האם הוכחת עילה לפי חוק שכר שווה עומדת ברף הראייתי המינימאלי הנדרש לפי חוק שוויון הזדמנויות לצורך העברת הנטל לכתפי המעביד להוכיח כי פעל בצורה שאינה פסולה. נקבע כי בהתאם לחזקה הקבועה בחוק שכר שווה, כאשר מוכיחה עובדת את קיומו של פער בשכר בינה ובין עובד גבר שהמעביד לא הצביע על הצדק ענייני לקיומו - משמעות הדבר הינה כי עלה בידה להוכיח מצב שבו היא מופלית על ידי המעביד מחמת מינה – שיקול שאין ספק כי על המעסיק נאסר להתחשב בו בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לפיכך הדבר עומד ברף הראייתי הנדרש לפי חוק שוויון הזדמנויות והתוצאה תהיה כי הנטל להוכיח כי מקורו של פער זה בשיקולים שאינם אסורים לפי חוק שוויון הזדמנויות יעבור לכתפי המעביד. אם לא יעלה בידיו לעמוד בנטל האמור המסקנה המתחייבת תהיה כי קמה לעובדת עילה הן לפי חוק שכר שווה והן לפי חוק שוויון הזדמנויות.

עוד נקבע, כי בנסיבות בהן שכר נקבע כתוצאה ממו"מ פרטני עם העובד עשויה להיות הבחנה בין עילות התביעה לפי שני החוקים מאחר ואין לומר בהכרח כי נתקיימה אפליה לרעה מחמת מין במקרה כזה. כל זאת, כאשר הוכח כי ננקטת ע"י המעסיק מדיניות זהה ביחס לגברים ולנשים בנוגע לאופן קביעת השכר, וכי הנחיתות המובנית של עובדת בהליכי מו"מ לא היוותה שיקול בקביעת השכר. יחד עם זאת, נקבע כי פערים ביכולת המיקוח בין עובד מסוג אחד למשנהו עשויים לשמש הסבר סביר לפער מסוים בשכר ביניהם, אולם ככל שמדובר בפער משמעותי יותר, כך הנטל הרובץ על המעביד להוכיח כי הדבר נעוץ כולו בהבדל ביכולת המיקוח של העובדים ולא באחד השיקולים האסורים המנויים בחוק שוויון הזדמנויות – יהיה כבד יותר. בנסיבות דנן כאשר פער השכר בין העובדת לעובד הינו משמעותי, קבעה כב' הנשיאה כי הסברה של המעסיקה ביחס לקביעת השכר לפי דרישת העובד אין בו כשלעצמו לעמוד בנטל ההוכחה שהועבר אליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה להוכיח כי השכר נקבע ללא קשר למינה של העובדת. העובדה כי המעסיקה לא נקטה במדיניות מפלה כלפי נשים עשויה להוות שיקול בקביעת גובה הפיצוי אולם אין לה רלוונטיות לשאלת העילה.

נוכח השיהוי בהגשת העתירה נקבע כי לא ייפסקו לטובת העובדת פיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אולם תבוטל חובת ההשבה של הפיצויים ככל שזו עומדת בעינה. כמו כן לא נפסקו הוצאות.

העתירה נתקבלה.

 
x

אהבתם? תנו לייק בפייסבוק.