אישור

הדפס  הדפס
  שלח לחבר
facebook google+
ראשי  >  חדשות משפטיות  > תקדים – מעסיק מחויב לבצע בירור במקרה של "שמועות בלבד" על הטרדה מינית

צילום: Getty images Israel

תקדים – מעסיק מחויב לבצע בירור במקרה של "שמועות בלבד" על הטרדה מינית


16.02.2017 | עו"ד לילך דניאל

ביה"ד: מעסיק חייב לטפל בשמועות על הטרדה מינית של עובד גם אם לא קיבל תלונה על כך - החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות שהותקנו מכוחו הטילו שורה של חובות על מעסיקים, שעיקרן החובה לנקוט באמצעים שונים כדי למנוע הטרדות מיניות ופגיעות מכל סוג שהוא בעובדים שמקורן בהטרדה מינית או בתלונות או תביעות שהוגשו בעניין

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, קיבל בתחילת השבוע חלקית את תביעתו של עובד לשעבר בחברה ליבוא כלי רכב גדולים – "תעבורה אחזקות בע"מ" וחייב את החברה לפצותו ב- 25,000 ₪ על עוגמת נפש שנגרמה לו בגין הפרת חובותיה לפי החוק למניעת הטרדה מינית. כל זאת, לאחר שהוכח כי בקרב עובדי החברה "התרוצצה" שמועה, שהגיעה אף לאוזניו של מנהלו של התובע, לפיה התובע הטריד מינית ולמרות זאת לא נעשה דבר בעניין. הובהר, כי בכל מקרה שבו למעסיק נודע על מקרה של הטרדה מינית הוא חייב להעבירו לבירור על ידי הממונה במקום העבודה על בירור תלונות לפי החוק, וזאת גם אם לא הוגשה אליו או אל גורם אחר כלשהו תלונה מצד המוטרדת. מקום בו הופרה חובה זו, קמה לעובד עילת תביעה גם כשכלל לא הוכח שהייתה הטרדה מינית.

לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן

התובע, אשר היה מיוצג בהליך על ידי עו"ד אריאל מייטליס עבד בנתבעת, חברה העוסקת ביבוא כלי רכב גדולים, במתן שירותי אחזקה לכלי הרכב ובשירותי ליסינג תפעולי, ואשר יוצגה בהליך באמצעות עו"ד דליה שחר, ומאוחר יותר עבר לעבוד במדור הנדסה ותמיכה טכנית. לאחר כשנה וחצי זומן התובע לשימוע לפני פיטורים שלאחריו הוחלט לפטרו בנימוק ל"מחלוקות בלתי פתירות" עם מנהלו הישיר, בעיות משמעת ואי התאמה לתרבות הארגונית ואי התאמה חברתית. בהמשך לכך פנה ב"כ התובע לחברה בטענה שלאחר הפיטורים הסתבר לתובע לתדהמתו כי מאן דהוא מבין אנשי החברה הפיץ אודותיו שמועה לפיה הטריד מינית שתי נשים במהלך עבודתו וכי השמועה "עשתה לה כנפיים" והופצה בין הגורמים הרלוונטיים בענף הרכב, תוך גרימת נזק בלתי הפיך לתובע עד כדי אי יכולת למצוא עבודה. באופן ספציפי, נטען שגורמים בכירים בחברה אף אישרו את דבר אותה שמועה באוזני מעסיק פוטנציאלי שכבר התחייב כלפי התובע להעסיקו, ובכך מנעו בפועל את העסקתו. בתגובה ציינה החברה כי מעולם לא קיבלה כל דיווח או תלונה בנוגע להטרדה מינית שביצע התובע ובהיעדר ידיעה כאמור היא לא ערכה בירור בעניין, ובטח שלא דיווחה זאת למעסיקים פוטנציאליים שלו בשיחות שערכו עמה. על רקע זה, הגיש התובע את התביעה דנן, בה עתר לחייב את החברה לפצותו בסך של 200,000 ₪ על הפרת החוק למניעת הטרדה מינית. לטענתו, הייתה מוטלת על החברה החובה לפתוח בבירור השמועות שהופצו עליו על מנת ליתן לו אפשרות להזימן ובכך להגן על שמו הטוב, וכי עליה לפצותו בשל הפרת חובה נטענת זו.

כב' השופט ד' ספיבק ציין פתח הדברים, כי בית הדין עמד על המסגרת הנורמטיבית הנוגעת לסוגיה והזכיר כי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות שהותקנו מכוחו הטילו שורה של חובות על מעסיקים, שעיקרן החובה לנקוט באמצעים שונים כדי למנוע הטרדות מיניות ופגיעות מכל סוג שהוא בעובדים שמקורן בהטרדה מינית או בתלונות או תביעות שהוגשו על הטרדה מינית. הלכה פסוקה היא כי חובות אלה הן חובות עצמאיות שאינן תלויות בשאלה האם הוכחה הטרדה מינית אם לאו. אחת החובות המרכזיות המוטלות על מעסיקים היא החובה לברר "תלונה או מקרה", כאמור בתקנה 6 לתקנות למניעת הטרדה מינית. לפיכך, נשאלת השאלה האם תקנה זו מטילה חובה על מעסיק לנהל חקירה בעניין שמועות על הטרדה מינית המופצות לגבי אחד מעובדיו.

לדעת השופט ספיבק, קריאה בתקנה 6(6) מובילה למסקנה ברורה לפיה בכל מקרה שבו למעסיק נודע על מקרה של הטרדה מינית הוא חייב להעבירו לבירור על ידי "האחראי" כמשמעותו בתקנות, דהיינו אל מי שמונתה אצלו להיות אחראית על בירורן של תלונות וידיעות אודות הטרדה מינית. מנהל אינו אמור ואינו צריך להפעיל במקרה שכזה שיקול דעת האם מדובר במידע מבוסס, אם לאו. כפועל יוצא, נקבע, מנהל  שמגיעה שמועה לאוזניו על כך שעובד שלו הטריד מינית עובדת חייב לדווח על כך באופן מידי לממונה, וזאת גם אם לא הוגשה אליו או אל גורם אחר כלשהו תלונה מצד המוטרדת. למעלה מן הצורך הוסיף בית הדין כי לאחר שנמסרת לממונה ידיעה על הטרדה מינית, הרי שלפי התקנות הסמכות והאחריות להימנע מבירור או להפסיקו לאחר שהחל מסורה לה, ולא למנהל או כל בעל תפקיד אחר אצל המעסיק.

עוד הזכיר בית הדין כי במקרה שבו מוכחת הן הטרדה מינית והן הפרה של חובות המעסיק ברור לחלוטין כי המעסיק חייב לפצות את העובד שנפגע מהטרדה מינית. עם זאת, נשאלת השאלה מהו הדין במקרה שבו כלל לא הוכח שהייתה הטרדה מינית אך הוכח שהמעסיק הפר את חובותיו לפי החוק. בעניין זה, קבע בית הדין הארצי לאחרונה בע"ע 51504-01-14 אלמונית נ' פלוני, כי העובדה שלא ניתן להטיל אחריות על מעסיק מכוח סעיף 7(ג) לחוק אין משמעה כי תובע יוותר ללא סעדבמקרה שבו הוכיח כי המעסיק הפר חובותיו מכוח החוק והתקנות, אך לא עלה בידו להוכיח טענתו להטרדה מינית או התנכלות. בפסק הדין הודגש כי הפרת חובות המעסיק על פי החוק והתקנות עשויה להוות הפרה של נורמות אחרות החלות על המעסיק כגון הפרת הסכם עבודה, לרבות חובת תום הלב, הפרת חובה חקוקה, הפרת חובת הנאמנות וכיוב'.

נוכח האמור, קיבל בית הדין את עמדתו של התובע לפיה העובדה שמנהליו לא העבירו לטיפולה של הממונה את אותה שמועה שלפי הטענה הגיעה לאוזנם - מהווה הפרת של חובת האמון המוגברת החלה ביחסי עבודה. נקבע, כי החובות המוטלות על כל מנהל להעביר לידיעת הממונה על הטרדה מינית כל מידע שמגיע לאוזניו – בין תלונה ובין מידע שאינו מגובה בתלונה – מיועדות להגן לא רק על נשים או גברים שיתכן שהן קורבנות הטרדה אלא  גם על עובדים ששמם הטוב נפגע כתוצאה משמועה כזו או אחרת על היותם מטרידים מינית. מכאן, שמעסיק שמפר חובתו זו כלפי מי מעובדיו סביר שיחויב לפצותו.

עוד התייחס בית הדין לסיבה שבגינה פוטר התובע מעבודתו וקבע כי בעניין זה יש לקבל את גרסת החברה, לפיה לאורך כל תקופת עבודתו התאפיינה עבודת התובע בהתנהלות בעייתית, ביחסי אנוש לקויים ובשימוש בלשון בוטה כלפי העובדים עמו, בחברה ומחוצה לה. התנהלות זו של התובע הביאה למצב בו היו כאלה שסירבו לעבוד עמו, לדבר עמו או בכלל להימצא בקרבתו עד שבסופו של דבר הוא פוטר עקב מחלוקות אינספור עם מנהליו הישירים, בעיות משמעת, אי התאמה לתרבות הארגונית ואי התאמה חברתית. אשר לשאלה האם עוד קודם לפיטוריו נפוצה בקרב עובדי החברה שמועה על כך שהטריד מינית, הבהיר בית הדין כי אין בנמצא כל טענה לפיה התובע אכן הטריד מינית מי מאותן נשים. לאחר בחינת מסכת הראיות התרשם בית הדין כי למרות שאין בנמצא ראיות חד משמעיות שיאפשרו לצייר תמונה עובדתית מלאה וברורה בדבר נכונות טענותיו – הרי שסביר יותר שאכן "התרוצצה" שמועה בקרב עובדי החברה (שהגיעה אף לאוזניו של מנהלו) לפיה התובע הטריד מינית ולמרות זאת לא נעשה דבר בעניין.

בבחינת הסעד המתאים, ציין בית הדין כי התובע לא הציג ראיות התומכות בטענתו בדבר נזק כה קשה שנגרם לו עקב הפצת השמועה, וקבע כי הוצגו רק ראיות מסוימות ודלות על כך שהתובע איבד הצעת עבודה של חברה אחרת עקב השמועה כשלצד זאת לא ניתן לשלול אפשרות שאותה חברה החליטה בסופו של דבר שלא להעסיקו מסיבות אחרות. אשר למעסיקות פוטנציאליות אחרות קבע בית הדין כי כל טענותיו של התובע בהקשר זה נטענו בעלמא מבלי לפרט מיהן אותן מעסיקות ולא הוצגה ולו בדל ראיה לכך שהשמועה הגיעה גם לאוזניהן, וודאי שלא הוכח קשר סיבתי בין החלטות שלא לשכור את התובע לעבודה ובין אותה שמועה.נוכח כל האמור, סבר בית הדין כי התובע אינו זכאי לפיצוי על נזק ממון כלשהו שנגרם לואלא רק לפיצוי בגין נזק לא ממוניעל עוגמת נפש. בשולי הדברים העיר בית הדין כי למרות שנמצא כי החברה לא מילאה את חובותיה כנדרש על פי החוק, הרי שלא הובאה כל ראיה לכך שמי מהעדים שהעידו עסק "בהפצת השמועה" אודות כך שהתובע הטריד מינית וכי ההתרשמות היא שסמנכ"ל החברה נהג כלפי התובע לכל אורך הדרך באופן מכבד, הגון וסבלני והיה מוכן לעשות הרבה כדי להזים את השמועה שנפוצה אודותיו, או לנסות לסייע לתובע בכל דרך אחרת למצוא עבודה לאחר פיטוריו.

לאחר דיון בסוגיות העולות מהמקרה קבע בית הדין כי דין התביעה להתקבל חלקית וכי על החברה לפצות את התובע בסך של 25,000 ₪ על עוגמת הנפש שנגרמה לו, בתוספת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך כולל של 7,500 ₪.

 
x

אהבתם? תנו לייק בפייסבוק.