שלח לחבר
דף הבית > חדשות משפטיות > ביה"ד לעבודה: לא כל יחסי עבודה עכורים עולים כדי התנכלות תעסוקתית

חדשות

ביה"ד לעבודה: לא כל יחסי עבודה עכורים עולים כדי התנכלות תעסוקתית
ביה"ד לעבודה: לא כל יחסי עבודה עכורים עולים כדי התנכלות תעסוקתית
14/11/2017, עו"ד לילך דניאל

בעוד התביעה של שירה רבן נגד שרה נתניהו נמצאת בכותרות, נדרש בית הדין האזורי לעבודה בת"א לתביעה שהגישה מנהלת חשבונות בחברה שטענה להתנכלות תעסוקתית ממושכת מצד הממונה עליה. השופטת: "הצטברות של מקרים מציאותיים בפסיקה עשויה לסייע בעיצוב העילה המשפטית בעתיד לבוא"

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דחה את תביעתה של מנהלת חשבונות בחברה שטענה כי סבלה לאורך תקופת עבודתה מהתנכלות תעסוקתית מצד הממונה עליה. נקבע, כי לא כל יחסי עבודה עכורים, קשים ככל שיהיו עבור העובד, עולים כדי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה וכי במקרה זה, גם בהנחה שגרסתה העובדתית של התובעת נכונה במלואה, ואין זה המצב, הרי שהכנסת המקרה תחת המטריה של "התנכלות תעסוקתית" תהיה מתיחת ההגדרה של עילה זו יתר על המידה.

לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן

התובעת עבדה כמנהלת חשבונות בנתבעת, חברת "ריסקו" בע"מ, בשתי תקופות בנות מספר שנים כל אחת. לטענתה, לאורך כל תקופת עבודתה סבלה מהתנכלות תעסוקתית מצד האחראית עליה, מנהלת החשבונות הראשית. לדבריה, בתקופת עבודתה הראשונה באה התנכלות זו לידי ביטוי כאשר מטלותיה לא פוזרו בין יתר העובדים עת ביקשה לצאת לחופשה, כפי שנהוג היה ביחס לעובדים אחרים. כמו כן, התובעת חשה כי המנהלת התנהלה עם יתר העובדים באופן גמיש ואילו עמה התנהלה ביד קשה ולכם סיימה התובעת את תקופת העסקתה הראשונה.

לטענת התובעת, גם בתקופת ההעסקה השניה המשיכה ההתנכלות הנטענת. כך לדוגמה, גילתה התובעת כי המנהלת ארגנה יציאה ממשרדי החברה לצורך ביקור היכרות במפעל של החברה בדרום הארץ, שכלל ארוחת צהריים ופגישה עם קולגות. בניגוד לחברותיה לעבודה, התובעת לא הוזמנה לטענתה לאותו ביקור, ובכך סומנה ובודדה משאר העובדים פיזית וחברתית.

במקרה אחר, בו ביקשה התובעת לצאת לחופשה ממושכת, נדרשה להעביר את המשימות שבטיפולה לעובדת אשר לא הייתה לה המיומנות לכך. מששבה לעבודתה גילתה כי אותה עובדת מחליפה שגתה במילוי חלק ממשימותיה, ומשלא קיבלה מענה ממנה פנתה למנהלת בדואר אלקטרוני על מנת למנוע מצב של טעות נגררת בעבודת ניהול החשבונות. לטענת התובעת, המנהלת הפיצה בקרב העובדות כי התובעת התלוננה על העובדת שהחליפה אותה, וגרמה לסכסוך ומתח בינה לביניהן. משפנתה התובעת למנהלת וביקשה לברר מדוע הפיצה שמועה זו, היא הגיבה בחוסר סבלנות והצהירה בכעס כי תפגע בשכרה של התובעת.

לטענת התובעת, המנהלת המשיכה להפנות עובדים נגדה ובשלב מסוים הטיחה בה דברים קשים בעניין מקצועיותה, תוך שהיא מרימה את קולה ומכה בכף ידה על השולחן. המנהלת אף לא הגיעה לחתונת בתה של התובעת למרות שהוזמנה והמשיכה להתנהג אליה בקרירות וזלזול. במהלך הזמן, פנתה התובעת לגורמים בחברה, לרבות סמנכ"לית משאבי האנוש והיועצת הארגונית, אולם למרות שאלו הביעו אמפטיה למצבה, בפועל לא ננקטו צעדים על מנת למנוע את המשך ההתנכלות כלפיה.

בשלב מסוים, כך נטען, הודע לתובעת כי בתוך מספר ימים תתקבל החלטה על ידי סמנכ"לית הכספים מי משתיהן, המנהלת או התובעת, תישאר בעבודה, ובתוך אותם ימים הגיעו לאוזניה שמועות אשר הופצו על ידי המנהלת בקשר למקצועיותה. כעבור מספר ימים הגיע לידי התובעת מכתב זימון לשימוע, אשר הסיבה לו הייתה "עקב שינויים מבניים והתאמת כוח אדם לפעילות המתוכננת של החברה. במהלך השימוע, כשהעלתה התובעת את טענותיה בדבר יחסה של המנהלת כלפיה, שללו מנהלי החברה את טענותיה על הסף והטיחו בה כי יחסי האנוש שלה אינם תקינים.

בסופו של יום פוטרה התובעת מעבודתה, כאשר לטענתה הדבר נבע משיקולים זרים, כיוון שעמדה על זכותה לא לסבול מיחס בלתי ראוי ומהתנכלות בעבודה. נוכח האמור, הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בת"א, בה תבעה פיצויים בגין אי עריכת שימוע כדין, התנכלות תעסוקתית, עוגמת נפש ודמי הבראה.

סגנית נשיאת בית הדין, השופטת אריאלה גילצר-כץ, דחתה את התביעה וקבעה כי לא כל יחסי עבודה עכורים, קשים ככל שיהיו עבור העובד, עולים כדי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה. בפתח הדברים עמדה השופטת על תופעת ההתנכלות בעבודה, וציינה כי ההכרה בתופעה זו ושאלת ההגנה על עובדים מפניה הן סוגיות חדשות יחסית בעולם המשפט הישראלי. לדבריה, החידוש בעילה זו הוא מתן הגנה לעובד מפני כלל הפגיעות וההטרדות הפוגעות בכבודו, וזאת בניגוד להגנות המשפטיות המוכרות בחוק הישראלי, המצומצמות למקרים של הטרדה מינית או אפליה.

עוד ציינה השופטת כי כיום אין בישראל חוק העוסק בתופעה אלא רק הצעות חוק, הקובעות כי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה הן עוולות אזרחיות אשר בהוכחת קיומן זכאי עובד לפיצוי ללא הוכחת נזק, בגבול עליון של בין 50 אלף ל-120 אלף שקל. למרות שהצעות החוק טרם עברו את כל שלבי החקיקה, הן משמשות את בתי הדין לעבודה כמקור נורמטיבי, גם אם כזה שמעמדו נמוך בהרבה מזה של דבר חקיקה. בעניין זה, הזכירה השופטת את פסק הדין בעניינו של מני נפתלי, בו נקבע כי חרף העובדה שהצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה עברה בקריאה טרומית בלבד, אין בכך כדי למנוע הגשת תביעות בעילה זו וניתן לפסוק פיצוי לנפגעים ממנה.

עוד הוסיפה השופטת כי דרך נוספת להכיר בפגיעות בכבודו של עובד שלא דרך הפריזמה של התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה, היא קביעה, אשר תיעשה בנסיבות מיוחדות בלבד, לפיה המעסיק הפר חוזה עבודה באופן אשר גרם לעובד עוגמת נפש. במקרים אלו, נקבע, רשאי בית הדין לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש ללא הוכחת נזק, אשר גובהו לא יעלה על אמת המידה שנקבעה על ידי המחוקק במקרים של הטרדה מינית.

מכל מקום, לדעת השופטת גילצר-עץ, ראוי במצבים אלו להתחיל בבחינת התשתית העובדתית בכל תביעה לגופה אך ברי כי אין לדחות את התביעה על הסף בגין היעדר עילה. לשיטתה, לא ניתן להתעלם מהמציאות הנשקפת מניסיונות המחוקק להעביר הצעות חוק בעניין התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה, מההכרה בתופעה בחו"ל ומההתייחסות שניתן למצוא בפסיקת בתי הדין לעבודה למציאות משפטית זו.

עוד ציינה השופטת כי בחינה של השאלה העובדתית היא חשובה גם משום שקיים קושי רב ליתן הגדרה נורמטיבית, ממוקדת וברורה להתנהגות הפסולה, ולכן הצטברות של מקרים מציאותיים בפסיקה עשויה לסייע בעיצוב העילה המשפטית בעתיד לבוא. במסגרת זו, יש לשאול בין היתר האם היה העובד חשוף באופן מתמשך לפגיעה ובאיזה אופן באה לידי ביטוי, כאשר דוגמאות שניתן למצוא בספרות המקצועית הן אמצעים מילוליים כגון צעקות או ביקורת לא מוצדקת, פגיעה במעמד העובד באמצעות הפצת שמועות או השפלה פומבית, ומתן משימות משפילות כגון מטלות שאין בהן צורך או מניעת עבודה בפועל.

לאחר הקדמה זו, פנתה השופטת לבחון את עניינה הפרטני של התובעת אך קבעה כי מצב הדברים שהיא תיארה אינו כזה אשר עולה כדי התנכלות תעסוקתית או פגיעה בכבודה, באופן אשר יש בו כדי לזכות אותה בהגנה משפטית. לדעת השופטת, גם בהנחה שגרסתה העובדתית של התובעת נכונה במלואה, ואין זה המצב, הרי שהכנסת המקרה תחת המטריה של "התנכלות תעסוקתית" תהיה מתיחת ההגדרה של עילה זו יתר על המידה. צוין, כי אין חולק שלקראת סיום תקופת עבודתה של התובעת היו יחסיה עם עמיתותיה, ובמיוחד עם הממונה עליה, עכורים. עם זאת, לא כל יחסי עבודה עכורים עולים כדי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה ומקנים זכאות להגנה משפטית ולסעד. עוד נקבע כי עיון בתכתובות דואר אלקטרוני שצורפו לתצהירי הצדדים מעלה כי אין בהן עדות ליחס מזלזל, פוגע או משפיל כלפי התובעת ולמרות שייתכן כי הטון העולה מתכתובותיה של המנהלת הוא קורקטי ואינו אוהד במיוחד, הוא אינו קיצוני או חריג ואין בנמצא מילים משפילות בניסוחיה של המנהלת.

גם ביחס למשוב שקיבלה התובעת, קבעה השופטת כי הוא אינו נופל לגדרי התנכלות תעסוקתית. בעניין זה, כבר נפסק בעבר כי יש פעולות שעשויות לגרום לפגיעה בעובד, כגון קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק, אולם ככל שמדובר בהערכה אמיתית וכנה הניתנת על פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים, ונמסרת לעובד באופן ראוי תוך שמירה על כבודו, ברור שמתן הערכה לא חיובית אינו בגדר 'התנכלות'. גם ההחלטה מי מהעובדים ייטול חלק בנסיעת עבודה מצויה בסמכותו של המעסיק ולכן לא הייתה במקרה זה מטרה להשפיל את התובעת או לפגוע בה ביחס להחלטה שלא להזמינה לביקור במפעל בדרום.

בכל הנוגע לשימוע שנערך לתובעת, ציין בית הדין כי עוצמת הפרת חובת תום הלב של החברה אינה גבוהה, נוכח הפררוגטיבה של מעסיק לפטר עובד אשר איננו חפץ בשירותיו עוד. התובעת ידעה היטב מדוע היא מפוטרת והפיטורים לא נפלו עליה כרעם ביום בהיר. לפיכך, אין מקום לפסיקת פיצוי בגין פגם שנפל בזימון לשימוע. התביעה נדחתה, התובעת תישא בשכ"ט עו"ד בסך 15,000 שקל ובהוצאות משפט בסך 1,000 שקל.

 

סע"ש 53849-07-15

 

בנוסף אולי יעניין אותך
הרשמה לניוזלטר
באפשרותכם להירשם לניוזלטר תקדין ולהתעדכן באופן יומי בחדשות המשפטיות החמות ביותר, בתקצירי פסקי הדין החשובים ביותר שניתנו לאחרונה, בעידכוני החקיקה ובעוד מידע חשוב. כל שעליכם לעשות הוא להקליד את כתובת הדוא"ל שלכם ותקבלו את הניוזלטר לתיבת הדואר שלכם.
הרשם עכשיו
תקדין
תקדין בטוויטר
/HashavimCmsFiles/images/banners/300x300-baner-commit.png
עורכי דין/בעלי מקצוע עוד
151 | S:150