חדשות

התביעה החדשה של עובדת מעון ראש הממשלה נגד שרה נתניהו כבר הפכה לשיחת היום, אך היא מעבר להתנצחויות ההדדיות בתקשורת היא מציפה נושא שנמצא עדיין בחיתוליו במשפט הישראלי: מהי העסקה פוגענית? איך מזהים אותה? מה השלכותיה? ומה קורה עם הצעת החוק בנושא?

בשבוע שעבר פורסם כי עובדת נוספת במעון ראש הממשלה תובעת את שרה נתניהו בסך של 225 אלף שקל, בטענה להתעללויות, עלבונות והשפלות אותן ספגה לכאורה במהלך תקופת עבודתה הקצרה כעובדת ניקיון במעון. בין אם הדברים נכונים ובין אם לאו, הדבר מעלה שוב לכותרות את הנושא של "העסקה פוגענית": תחום חדש יחסית במשפט הישראלי שהמודעות לו הולכת וגוברת בשנים האחרונות. למרבה האירוניה, הגב' נתניהו אחראית במידה מסוימת לפריצת דרך בעניינו לאחר שבית הדין לעבודה התייחס לנושא בעניינו של אב הבית לשעבר במעון, מני נפתלי ופסק לו פיצוי בסך 80 אלף שקל בעילה זו לאחר שקבע כי היה נתון להעסקה פוגענית חמורה בתקופת עבודתו.

לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן

"העסקה פוגענית", הנקראת גם התנכלות תעסוקתית, בריונות או התעמרות במקום העבודה, היא לא תמיד קלה להגדרה ויתכן שעובדים רבים נפלו קורבן להתעמרות כזו אך לא ידעו לשים את האצבע או לתת שם קונקרטי למה שהם חווים. השלכותיה של ההעסקה הפוגענית יכולות לנוע בין פגיעה בתפקוד המקצועי של העובד, ירידה במוטיבציה, היעדרות מרובה ממקום העבודה ואף עזיבתו בסופו של דבר. בנוסף, עלולות להיות לה אף נזקים של ממש לבריאותו הפיזית והנפשית של העובד עד כדי סיכון ניכר.

חוקרים ומלומדים שונים ניסו לתת לתופעה זו לאורך השנים הגדרות ומאפיינים, כאשר אחד הארגונים הבולטים הפועלים בתחום למעלה מ-20 שנה הוא "המכון להתעמרות בעבודה" האמריקאי (WBI – Workplace Bullying Institute) המבצע סקרים ומחקרים בנושא בנוסף לפעילות בתחום החינוך, עזרה והכשרה מקצועית, יעוץ לעובדים ועוד. המכון מגדיר "התעמרות בעבודה" כיחס לא הולם החוזר ונשנה ומזיק לבריאות, המתבטא בין היתר באיום, השפלה והטלת אימה, התעללות מילולית והתערבות בעבודה. המכון מציע מספר אינדיקציות שעשויות לסייע לעובד לזהות האם הוא נתון להתעמרות בעבודה, כגון תחושת בחילה שצפה ממש לפני תחילת שבוע עבודה חדש, עיסוק אובססיבי בנעשה במקום העבודה במסגרת המשפחתית והביתית, לחץ דם גבוה, אובדן הנאות החיים ועוד.

מסקר שערך המכון בשנת 2017 עלה בין היתר כי 19% מהאמריקאים דיווחו כי הם היו נתונים להתעמרות ואחוז דומה דיווחו כי היו עדים להתעמרות כאמור. עוד עלה כי 60% מהמתעמרים היו גברים ו-70% מקרבנות ההתעמרות היו נשים וכי 77% מהאמריקאים תומכים בחקיקת חוק בנושא. בנוסף עלה מהסקר כי 40% מקרבנות ההתעמרות סבלו מנזקים בריאותיים כתוצאה מכך וכי 29% מהקרבנות לא דיווחו על כך לאיש. ממצא מעניין נוסף הוא ש-45% מהנשאלים דיווחו על הרעה ביחסי העבודה לאחר בחירתו של טראמפ לנשיא.

חשש שהתנהגות מסוימת של מעסיק תפורש כפוגענית במקרה אחד ובאחר לא

ומה בישראל? כיום אין עדיין חוק ספציפי שעוסק בנושא והדבר מחייב את בתי הדין לעשות "אקרובטיקה משפטית" על מנת לפסוק פיצוי בנושא מכוח דינים אחרים (בעניין מני נפתלי לדוגמה, הפיצוי נפסק עבור "עוגמת נפש"). לפני כשנתיים נעשה ניסיון לקדם הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית שיזמה ח"כ מרב מיכאלי, אך למרות שההצעה עברה בקריאה טרומית, מאז היא "תקועה" בוועדת העבודה והרווחה ולא ידוע כרגע מה יהיה עתידה.

ההצעה מגדירה התעמרות בעבודה כעוולה אזרחית ומעמידה את הפיצוי שבית המשפט מוסמך לפסוק בגינה על 120 אלף שקלים ללא הוכחת נזק. לפי ההצעה, התעמרות במסגרת עבודה מוגדרת כ"התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה". מיד לאחר מכן מפורטות דוגמאות למספר התנהגויות העולות לדעת מנסחי ההצעה כדי התעמרות, בהן התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות, שיבוש יכולתו של אדם לבצע את  תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים, ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו," ועוד.

בדברי ההסבר להצעת החוק הודגש כי מדובר בתופעה חברתית נפוצה הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, ברווחתו, ביכולתו לבצע את עבודתו ובתפקודו המקצועי והחקיקה כיום אינה נותנת מענה לכלל המקרים של התעמרות בעבודה היות שהדינים הקיימים אינם מקיפים, בהירים ויעילים דיים למיגור ולטיפול בתופעה הרחבה. 

עם זאת, כפי שהיטיב לציין זאת בית הדין לעבודה בעניין מני נפתלי, חשוב לזכור שלא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה "העסקה פוגענית" – מטבע הדברים, כל מערכת יחסי עבודה תמיד תהיה כרוכה באי אלו חילוקי דעות, חיכוכים ועימותים בין העובד למעסיקו או בינו לבין קולגות וישנן פעולות שעשויות מטיבן לגרום לפגיעה בעובד כגון הערות על תפקודו וקבלת ביקורת מקצועית, אך הן חלק אינהרנטי מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק ואינן יכולות להיכנס להגדרה הזו של העסקה פוגענית. כל זאת, כמובן, כאשר הדבר נעשה באופן ראוי ותוך שמירה על כבודו של העובד, ולא נובע משיקולים זרים.

לדברי עו"ד רחל ברגר-שכטר, העוסקת בתחום דיני העבודה, אחד הקשיים שעלולים להתעורר כתוצאה מהניסיון להסדיר את הנושא, הוא שהתנהגות מסוימת של מעסיק או סגנונו הניהולי יפורשו כפוגעניים במקרה אחד ובעיני עובד אחד, אך לא כך לגבי עובד אחר במשרה אחרת עם דרישות תפקיד אחרות. זאת, לשיטתה, כתוצאה מרגישויות שונות של אנשים שונים ודרישות התפקיד: "האם דין הרמת קול על עובד בשל סיכון חיי אדם, דינו כדין הרמת קול על כך שהקפה שהוגש הוגש קר?", היא שואלת, "והאם ובאילו מקרים הרמת קול על עובד תהווה התנכלות? ומה אם זהו סגנונו הניהולי של המנהל והוא תמיד מתנהל בקול רם ובצעקות? לא אחת נתקלתי במצב בו מנהל היה צעקן וגס רוח אבל זה היה אופיו וסגנון הדיבור שלו ואפילו העובדים אמרו עליו 'כולם מכירים אותו, ככה הוא'. יש חשיבות לתפקיד הספציפי, לאופי המנהל, וגם למקום העבודה ואופיו. יש מקומות שצעקות ודיבור גס הפכו לחלק מההווי. אין דין התנהלות באתר בנייה כדין התנהלות במשרד עורכי דין. למרות זאת, אם עובד או עובדת במקום כזה חשים לא נוח עם ההתנהגות מסביבם, גם אם אינה נוגעת אליהם, הם יכולים לדרוש שינוי ההתנהגות".

עוד מוסיפה עו"ד ברגר-שכטר כי "לאור הממשקים הרבים בין העובד למעסיק ומורכבות היחסים, אולי מוטב שההגדרה של העסקה פוגענית תישאר רחבה על מנת לאפשר לה להכיל התנהגויות שונות, שהרי התנכלות עשויה ללבוש צורות יצירתיות רבות, לרבות התנהגות שהיא פאסיבית-אגרסיבית ואף התנכלות באמצעות 'שליחים'. גם הרמת קול וצעקות זה משהו לא מחייב. אפשר להתנכל גם בשקט".

קושי נוסף, לדעת עו"ד ברגר-שכטר, יכול להתעורר בהקשר של נטל ההוכחה: "בעוד שבחוקים אחרים, כמו למשל חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, עובד יכול להעביר נטל למעסיק ולהקים חזקה, כאן אין את זה וזה מטיל נטל כבד על העובד להוכיח כי העסקתו הייתה פוגענית. בנוסף, על פי ההצעה, האיסור על התנכלות תעסוקתית חל על לא רק על המעסיק, ומעסיק עשוי לחוב בגין התנכלות תעסוקתית שעשה מנהל, עובד בכיר או נושא משרה אחר בעסק. גם לשאלה האם על ההתנהגות הפסולה להתבצע בפני קהל נוסף כמו יתר העובדים או ההנהלה אין מענה בהצעה".

היא מסכמת: "לאור המתווה שנקבע בהצעת החוק, נראה כי מעסיק יכול להתגונן מתביעות המוגשות היום ומתביעות עתידיות אם יפעל בהתבסס על הכללים שבחוק למניעת הטרדה מינית וינקוט באמצעים סבירים למניעת ההתנכלות, ביניהם קביעת נוהל בירור וטיפול בתלונות של עובדים, ביעילות וללא דיחוי, ותיקון הפגיעה בעובד. המלצה שלי למעסיקים היא לנקוט יוזמה ולהקדים תרופה למכה, למנות עובד כאחראי לטיפול בפניות על רקע התנכלות תעסוקתית, בדומה לאחראי על טיפול בתלונות בגין הטרדה מינית".