ביה"ד לעבודה דחה בקשה למחוק מכתב תביעה טענות הנוגעות לעילת ההתנכלות התעסוקתית, בנימוק כי החוק בנושא זה טרם אושר. השופטת כרמית פלד קבעה כי לביה"ד יש סמכות לדון בעילה זו כחלק ממערכת היחסים בין עובד למעסיק, בין היתר בהסתמך על פסקי הדין בתביעות עובדי מעון ראש הממשלה
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דחה בקשה למחוק מכתב התביעה שהגישה עובדת את עילת התביעה שעניינה התנכלות תעסוקתית, בין היתר בהסתמך על פסקי הדין שניתנו לאחרונה בפרשת מני נפתלי וגיא אליהו שהועסקו במעון ראש הממשלה. השופטת כרמית פלד הבהירה כי אף שהחוק למניעת התנכלות תעסוקתית טרם נכנס לתוקפו, ועל כן הוא אינו מהווה מקור נורמטיבי תקף היוצר עילה וסעד בצידה, בית הדין מוסמך לדון בהתנכלות תעסוקתית מכוח סמכותו הטבועה לדון במערכת היחסים שבין עובד למעסיק.
לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן
התובעת, יעל וייס, הגישה תביעה נגד חברת ריסקו, שבה הועסקה כמנהלת חשבונות, ובה עתרה לפיצוי בסך כולל של 114 אלף שקל, בגין אי עריכת שימוע כדין, עוגמת נפש ו"התנכלות תעסוקתית" שבגינה נתבע פיצוי של 50 אלף שקל.
לטענת התובעת, במסגרת עבודתה, נהגו כלפיה הממונה עליה וכן בעלי תפקידים נוספים באופן בלתי הולם ובלתי ראוי, תוך סימונה ובידודה משאר העובדים, באופן חסר סבלנות ובלתי מכבד שעלה כדי התנכלות של ממש. בתביעתה תיארה התובעת אירועים שונים המעידים לדבריה על התנהלות מזלזלת ובוטה, סביבת עבודה עוינת ומתעמרת ונסיבות העסקה העולות כדי התנכלות תעסוקתית.
הנתבעת הכחישה את הטענות וטענה כי החוק למניעת התנכלות תעסוקתית טרם נכנס לתוקפו, חרף העובדה שהצעת החוק הוגשה לפני כשנה ועברה קריאה ראשונה. משכך, כל עוד הצעת החוק טרם הפכה לחוק תקף, בית הדין נעדר סמכות לדון בעילה של התנכלות תעסוקתית. עוד נטען כי גם הפיצוי שנתבע בגין התנכלות תעסוקתית הוא חסר מקור נורמטיבי, שכן הוא יונק חיותו מהצעת החוק שטרם גובשה לכדי חוק תקף, וממילא מהווה כפל פיצוי, שכן נתבעים גם 30 אלף שקל בגין עוגמת נפש.
השופטת כרמית פלד קבעה כי אמנם לא קיימת כיום עילת תביעה עצמאית ונפרדת המצמיחה כשלעצמה סעד מובחן של פיצוי בגין התנכלות תעסוקתית. יחד עם זאת, אין מקום למחוק את טענות התובעת במישור זה וגם לא את הסעד הנתבע בגינן, שכן הנסיבות עולות כדי התנכלות תעסוקתית ויכולות לבטא התנהלות בלתי תקינה של מעסיק שעשויה להקנות פיצוי בגין חוסר תום לב או עוגמת נפש.
אין הגדרה ברורה להתנכלות תעסוקתית
השופטת הוסיפה כי המונח המשפטי "התנכלות תעסוקתית" טרם קיבל ביטוי מפורש בחקיקה ולא קיימת בשלב זה הגדרה משפטית ברורה ומוסכמת למונח זה. "המונח התנכלות תעסוקתית טומן בחובו קשת של התנהגויות הראויות להוקעה ולמיגור במהלך יחסי עבודה", כתבה השופטת בהחלטתה. בין היתר, צוינו התנהלויות פוגעניות כגון זלזול והמעטה בערך העובד, השמתו ללעג והשמעת הערות מעליבות הנוגעות אליו, בידודו מעמיתיו לעבודה וכיו"ב, באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת.
השופטת הבהירה כי אף שהחוק למניעת התנכלות תעסוקתית אינו מהווה מקור נורמטיבי תקף היוצר עילה וסעד בצידה, בית הדין מוסמך לדון בעילת תביעה המושתתת על טענות הנוגעות להתנכלות תעסוקתית מכוח סמכותו הטבועה לדון במערכת היחסים שבין עובד למעסיק. ובכלל זה בחוזה העבודה, בהשלכותיו ובנפקויותיו. "החובה לנהוג במסגרת יחסי עבודה בתום לב ובכבוד הדדי נובעת מחוזה העבודה, מטיב מערכת היחסים בין הצדדים ומזכויותיו של העובד הקבועות בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו", קבעה השופטת. "במסגרת זו מוטלת על המעסיק החובה לספק לעובדו סביבת עבודה שאינה פוגענית, סביבה מכבדת ובטוחה שהיחסים המתקיימים בה מושתתים על ענייניות ומקצועיות, סובלנות ואדיבות".
השופטת הוסיפה כי בתי הדין לעבודה נהגו הלכה למעשה לפסוק לתובעים שטענו להתנכלות תעסוקתית מסוגים שונים פיצוי בגין העסקה פוגענית ומשפילה, וציינה כדוגמה את פסקי הדין שניתנו לאחרונה בפרשת נפתלי ובפרשת אליהו. בפרשת נפתלי קבע בית הדין לעבודה בירושלים כי עצם העובדה שהחוק למניעת התנכלות תעסוקתית טרם נכנס לתוקף אין בה כדי למנוע הגשת תביעות בגין עילה זו, אף שהחוק עצמו אינה מהווה מקור עצמאי לחיוב המעסיק בפיצוי. השופטת דיתה פרוז'ינין קבעה בשתי הפרשות הנ"ל כי נוכח התפתחותו של עולם העבודה ואופיו הדינמי, לעתים נדרשים בתי הדין להתייחס לתופעות חברתיות רווחות המקבלות ביטוי מעשי בעולם העבודה עוד בטרם גובשו אותן תופעות לכדי חוק ספציפי ותקף. השופטת פלד קבעה כי דברים אלה מקובלים עליה, ועל כן ככל שתוכח מסכת עובדתית שעולה כדי העסקה פוגענית, היא עשויה להצמיח לתובעת זכות לסעד דוגמת סעד חוזי, גם בנסיבות שבהן טרם נכנס לתוקפו החוק למניעת התנכלות תעסוקתית.
לקריאה נוספת, ראו:
ביה"ד לעבודה קיבל את תביעת מני נפתלי: הייתה העסקה פוגענית בבית ראש הממשלה
