פציעה בעת פעילות ספורטיבית במסגרת מקום העבודה או במסגרת נופש שארגן המעסיק לא תמיד תוכר על ידי המל"ל כתאונת עבודה. עו"ד ירון קרמר, מומחה בדיני עבודה, מסביר מהם המבחנים שנקבעו בפסיקת בתי הדין לעבודה ומתי פעילות פנאי תיחשב לפעילות הנלווית לעבודה
בשבוע שעבר התקבל פסק דין בבאר שבע, שלפיו פציעה בעת משחק כדורגל במסגרת מקום העבודה או בעידוד המעסיק לא יחשב כתאונת עבודה. השופט יוסף יוספי קבע כי "הגיבוש החברתי והפעילות הגופנית מהם נהנים העובדים הינם בבחינת ערך מוסף ונלווה גם לאינטרס של המעסיק, אולם אין בכך לשוות למשחק כדורגל אופי של 'פעילות נלווית' לעבודה". השופט יוספי קבע זאת על אף טענת התובע כי למעסיקו מדיניות לפיה חשוב לקיים פעילות ספורטיבית לעובדים. לפי התובע, מדובר בפעילות שמתקיימת בהלימה לצורך בגיבוש צוות העובדים במקום העבודה. יתרה מכך, התובע פירט שורה של פעילויות שהמעסיק ביצע, בכדי לעודד את עובדיו ליטול חלק בפעילות הספורטיבית המשותפת: המעסיק ארגן, הוציא הזמנות בדואר אלקטרוני ואף טרח למסור הודעות בעל פה אודות משחק הכדורגל. המעסיק גם זיכה את העובדים בניקוד חיובי בשל השתתפות, פרסם את שם הזוכה והעניק לו פרס. כמעט כל העובדים התייצבו בשעות שקבע המעסיק, מדי שבוע. עובד שלא רצה להגיע, חש שהופעלו עליו לחצים מצידם של יתר העובדים וכן נאלץ להסביר מדוע לא הגיע, במסגרת בירור שערכו עמו.
המוסד לביטוח לאומי, שנתבע בהליך זה, טען לעומת זאת כי משחק הכדורגל אורגן על ידי העובדים, כי סירוב השתתפות לא היה גורר סנקציה כלשהי מצד המעסיק וממילא לא נערך רישום נוכחות וכי למעשה לא מדובר בפעילות נלווית לעבודה.
לדעתי, גם אם היה המעסיק מעודד את העובדים ליטול חלק בפעילות הספורטיבית, עדיין ספק אם בית הדין היה מכיר באירוע כתאונת עבודה. כך, גם במקרה כזה עדיין ייתכן כי בית הדין לא היה רואה בפעילות הספורטיבית משום "פעילות נלווית" לעבודה, שכן עידוד להשתתף בפעילות חברתית כלשהי עדיין לא מעיד על אחריותו של המעסיק לארגון הפעילות או על היותו היוזם והגורם המרכזי בהוצאתה אל הפועל. ישנם מקרים אשר הגיעו לפתחו של בית הדין בהם ארעה התאונה במהלך פעילות חברתית שוועד העובדים היה הגורם המרכזי בארגונה, ועל אף שהמעסיק היה מעורב באופן חלקי בארגון ועודד השתתפות בו, עדיין נפסק כי אין המדובר ב"פעילות נלווית" לעבודה, ומשכך לא הוכרה התאונה כתאונת עבודה לצורך זכויות מכוח חוק הביטוח הלאומי.
לפני כשנה קבע בית המשפט שפציעתה של קופאית המשביר לצרכן בעת נופשון בטורקיה לא תוכר כתאונת עבודה. במקרה זה, דווקא כן אורגנה הפעילות על ידי המעסיק, מכאן שהיא עשויה היתה להיחשב כ"פעילות נלווית". מתי, אם כן, יהיה זכאי עובד שנפצע להכרה במצבו כ"תאונת עבודה"?
מה אינטרס המעסיק?
קיימים ההבדלים בין המקרים: חוק הביטוח הלאומי קובע כי "תאונת עבודה" היא תאונה שאירעה תוך כדי עבודה ועקב עבודתו של העובד אצל מעסיקו או מטעם המעסיק. בתי הדין לעבודה קבעו כי יש לפרש את חוק הביטוח הלאומי כמעניק כיסוי ביטוחי לא רק לעובדים שנפגעו תוך כדי ביצוע עבודתם בחצרי מקום העבודה או המפעל, אלא גם לעובדים שנפגעו תוך כדי ביצוע פעילויות נלוות לעבודה, כגון השתלמויות, אירוע ספורט ונופש. לאור החשיבות שמייחסים מקומות עבודה לקשר בין העובדים ולפיתוח ההון האנושי, מתקיימים יחסים שבין העובדים לבין המעסיקים גם בפעילויות, המתבצעות מעבר למסגרות העבודה הפורמאליות ושאינן קשורות באופן ישיר לעבודה.
ברור, אם כן, כי לעיתים למעסיק יש אינטרס לקיים פעילויות מחוץ לשעות העבודה ועם זאת, לא כל אירוע שארגן המעסיק, במטרה להיטיב בנופש או לגבש את עובדיו, יוכר כ"פעולה נלווית" לעבודה, אלא שצריך שתישמר הזיקה שבין האירוע למקום העבודה.
המבחן שנקבע בפסיקת בתי הדין לעבודה, בשאלה האם פעילות מסוימת שבה השתתף העובד היא פעילות "נלווית לעבודה" (כזו הנהנית מכיסוי ביטוחי), נחלק לשני שלבים:
ראשית, יש לקבוע האם האירוע שבו נטל העובד חלק בעת שנפגע מהווה בכללותו פעילות הנלווית לעבודה. בשלב זה תיבדק הזיקה של האירוע לעבודה, וזאת, בין היתר, בהתאם למידת העניין שיש למעביד בקיום האירוע כאירוע נופש והתרומה של האירוע למקום העבודה. הוכחת מעורבותו של המעסיק יכולה לבוא לידי ביטוי בהיותו יוזם האירוע והגורם המממן אותו ובתרומת האירוע לחיי העבודה במפעל. לדוגמא, יום חוץ או פעילות כיף אשר במסגרתם מתקיימת בנוסף הרצאה מטעם מקום העבודה או שקשורה לעבודה עצמה.
אם נקבע כי האירוע הוא פעילות "נלווית לעבודה", יש לבחון האם הפעילות הספציפית שבה עסק העובד בעת שנפגע היתה חלק אינטגרלי מן ה"פעילות הנלווית". זהו השלב השני. כך, בעניין משחק הכדורגל, טען הנתבע כי המקרה אינו עובר את המבחן הראשון ואין לו, למעסיק, דבר עם ארגון או מימון הפעילות הספורטיבית. לעומת זאת, במקרה של הנופשון בטורקיה, שארגן המשביר לצרכן, נפסק כי אירוע הגיבוש, המוכר ב"פעולה נלווית", לא כלל את הטיול שבו נפצעה הקופאית, קרי, במסגרת אירוע הגיבוש, שכן העובדת פרשה מן הכלל ("עשתה תכניות לעצמה") ולמעשה לא ניתן להוכיח זיקה בין הפעילות שבה הייתה מעורבת בעת התאונה לבין הנופשון שארגן המעסיק ולכן אין המדובר בתאונת עבודה.
מבחן הארגון והמימון
בית המשפט העליון פסק כי מתן הטבה גרידא לעובדים, בדמות חופשה משותפת בארץ או בחו"ל, כשלעצמה, אינה בגדר "פעילות נלווית" לעבודה. על מנת שהאירוע שיש למעסיק באירוע יוביל לסיווגו כפעילות נלווית לעבודה, נדרש כי האירוע על פי תכניו יכלול פעילות המשרתת את המטרה לשמה הוא נועד (למשל, השתלמות מקצועית, אירוע ספורטיבי לצורך חווית גיבוש משותפת וכד'). במקרה של הקופאית שיצאה לנופשון בטורקיה, נקבע כי טיול הטרקטורונים היה בגדר פעילות פנאי, שלגביו הובהר לעובדים כי הם יכולים ליטול בו חלק באופן פרטי ועל חשבונם. בעצם השתתפותה, ניתקה עצמה העובדת מן המסגרת ומן התכנים של ה"פעילות הנלווית" מטעם המעסיק, ולכן אין המדובר באירוע אשר היווה חלק אינטגרלי מה"פעילות הנלווית" לעבודתה במשביר לצרכן. סביר שבית המשפט היה פוסק אחרת בשני המקרים, אילו מדובר היה בפעילויות שהמעסיק ארגן ומימן או חלק אינטגרלי מהן, חלק מתכנית כוללת בעידודו ומעורבותו בארגון ומימון.
לשם כך, תידרש בין היתר הוכחת מעורבותו של המעסיק בייזומו של האירוע ובאחריות לו: דרך המימון, ארגון וכיו"ב יתמכו בטענת אחריותו של המעסיק ועל החשיבות שמייחס לו ועל הקשר לחיי העבודה. בכל מקרה של שאלת ההכרה באירוע כ"תאונת עבודה" וראשית כ"פעילות נלווית", תוכרע הכף, בשים לב לנסיבות המקרה ולמשקלם המצטבר של סממנים המעידים על האינטרס של המעסיק, על רקע הזיקה למפעל ולחיי העבודה בו.
עו"ד ירון קרמר הוא מומחה בדיני עבודה ושותף בנ. פינברג ושות'
