חדשות

ביה"ד דחה את תביעתה של עובדת פלאפון לשעבר לפיצוי בגין לשון הרע בגין מסירת סיבת פיטוריה לחברי הצוות שלה: "זכותו וחובתו של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות"

בית הדין לעבודה דחה את ערעורה של עובדת פלאפון לשעבר על דחיית תביעת לשון הרע שהגישה נגד החברה ונגד מנהלה הישיר לשעבר, שפרסם את סיבת פיטוריה לעובדי הצוות שעבד עמה. השופטת סיגל דוידוב מוטולה קבעה כי אף שהדברים שנאמרו, שייחסו לתובעת זלזול בעמיתיה והתנהגות באופן לא קולגיאלי, עולים כדי לשון הרע, עומדות לנתבעים הגנות החוק בדבר אמת בפרסום והבעת דעה. זאת, שכן הדיווח לעובדים נועד לעצור תסיסה שהחלה להתעורר, לעצור את חרושת השמועות ולכוון את התנהגותם של העובדים תוך הבהרת הצורך בסדרי משמעת תקינים.

לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן

התובעת עבדה בחברת פלאפון במשך כשנתיים כנציגת לקוחות, עד שפוטרה על ידי מנהלה הישיר. לטענתה, מיד לאחר פיטוריה זימן המנהל את חברי הצוות שעבד עמה אל משרדו, עדכן אותם בדבר הפיטורים ושטח בפניהם את טענותיו כלפיה במילים בוטות תוך הבעת מורת רוח מדרך התנהלותה בכלל ("זרקה זין") וכלפי חבריה לצוות בפרט ("דפקה אותם").

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי ניתן להניח לצורך הדיון כי נאמרו דברים בעלי משמעות דומה, ונמסר לעובדים כי הסיבה לפיטורים היתה הזלזול בעבודתה של התובעת שהתבטא בהיעדרויות ובאיחורים, התנהגות אשר הטילה נטל כבד ואי נוחות על העובדים האחרים שנדרשו לחפות עליה. בית הדין הבהיר כי גם אם מדובר בלשון הרע, וגם אם היה ראוי לומר את הדברים מבלי לנבל את הפה – מתקיימת ההגנה של אמת דיברתי. בית הדין ציין עוד כי היה עניין ציבורי בפרסום, נוכח הצורך לתת לחברי הצוות הסבר לפיטורים ולהחזיר את השקט על כנו, תוך קביעת סדרי העבודה ומסגרת המשמעת הנדרשת. בנוסף, הדברים נועדו להגן על עניין אישי כשר של החברה, היוו הבעת דעה על התנהגותה של המערערת ונאמרו באופן סביר ומידתי.

התובעת ערערה לבית הדין הארצי לעבודה בטענה כי קיימת פרקטיקה בחברת פלאפון לפיה "מנהלים שמפטרים עובדים ממהרים להתפאר בכך בפני יתר העובדים". לטענת העובדת, זכותו של ממונה במקום העבודה להעיר לעובדיו אינה כוללת בחובה את האפשרות לדווח לאחרים על מעשיה ולהלין בפניהם על מגרעותיה, תוך שימוש בביטויים מסיתים ופוגעניים.

הגנת זוטי דברים

השופטת סיגל דוידוב מוטולה, שאליה הצטרפו גם הנשיא יגאל פליטמן, השופטת לאה גליקסמן ונציגי הציבור, הבהירה כי "במערכת של יחסי עבודה קיימים גם ערכים נוספים שיש לקחתם בחשבון בעת יישומו של החוק וההגנות הנקובות בו, הנובעים מהיותו של מקום העבודה מעין 'משפחה' מורחבת, שיש חשיבות להבטיח בו שיח פתוח, ללא חשש או מגבלות".

בין היתר, ציינה השופטת את זכותו וחובתו של ממונה להעיר לעובדיו הערות ולהעביר ביקורת על דרך תפקודם, כחלק אינטגראלי מניהול תקין של כוח אדם וכאינטרס מרכזי הן של העובדים והן של המעסיק, מבלי שתתלווה לכך עננה של חשש מתמיד מתביעות משפטיות. "עוד יש לקחת בחשבון שלעתים נאמרים דברים מתוך רוגז רגעי או סערת רגשות, כחלק מהתנהלות יומיומית או בעידנא דריחתא נוכח לחץ העבודה. לא לכל עלבון יש להתייחס כאל לשון הרע במובנה המשפטי, ותיתכן בהקשר זה אף הגנת זוטי דברים", קבעה השופטת. "מאידך יש להתחשב בחובות תום הלב המוגברות המוטלות על צדדים לחוזה עבודה; בפערי הכוחות הקיימים דרך כלל בין עובד לממונה עליו; ובהשפעה המשמעותית שתיתכן לאמירותיו של ממונה בנסיבות מסוימות... יש לפרש לפיכך את חוק איסור לשון הרע בהקשרים של יחסי עבודה באופן שיגן על הערכים שבבסיס החוק אך מבלי לפגוע במרקם העדין של היחסים במקום העבודה ומבלי ליצור 'משפוט' יתר של כל התבטאות".

אין הכרה אוטומטית ב"עניין ציבורי"

לגופו של עניין ציינה השופטת כי המערערת לא עמדה בנטל להוכיח את המילים הבוטות להן טענה, אך כי עדי המשיבים ממילא הודו בתוכן דומה שהועבר בשפה נקייה יותר. לשיטתה של השופטת, דברים אלו אכן מהווים לשון הרע, שכן המנהל לא רק סיפר לעובדים אחרים מדוע פוטרה המערערת אלא גם הדגיש כי היא זלזלה בעבודתה ובחבריה לעבודה תוך גרימת נזק לעמיתיה ואי אכפתיות כלפיהם.

עם זאת, בית הדין שוכנע כי הפרסומים בחלקם הגדול היו "אמת" עובדתית, שאליהם התלוותה הצהרה לגיטימית מצד המנהל על כך שדרך התנהלות בלתי חברית ובלתי קולגיאלית אינה מקובלת בחברה. עם זאת, נקבע כי זכותו של העובד לשם טוב ולפרטיות אינה מצדיקה כי יוכר באופן אוטומטי "עניין ציבורי" בנסיבות פיטוריו, אלא הדבר תלוי בנסיבותיו של כל מקרה.

במקרה זה, קיבלה השופטת דוידוב מוטולה את קביעתו של בית הדין האזורי כי המנהל היה רשאי למסור לחברי הצוות דיווח על עילות הפיטורים, להחזיר את השקט על כנו ובנוסף לכך לכוון את התנהלותם המקצועית הראויה של חברי הצוות, תוך הבהרה כי היעדרויות מרובות ללא מסירת הודעה מתאימה פוגעות בשאר העובדים וביכולת ביצוע העבודה בכללותה. השופטת ציינה כי בנסיבות המקרה, הדברים שנאמרו אינם רכילות משמיצה אלא חוות דעת עניינית על עובדת, אשר היתה הצדקה בנסיבות העניין למסרה גם לעמיתיה ולא רק לממונים עליהם.

ע"ע 46548-09-12