התובע נותר ללא הצבת קבע במשך שלוש שנים, שבמהלכן הגיש מועמדות למספר תפקידים במשרד החוץ ובנציגויות ישראל בחו"ל ולא התקבל. ביה"ד לעבודה דחה את טענתו להפליה מחמת גיל וקבע כי הוכח שהשיקולים ששקלו ועדות המינויים היו רלוונטיים לדרישות התפקיד, וכי חלק מהמועמדים שנבחרו היו בעלי ותק דומה ובאמת בכירות גבוהה יותר
בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דחה תביעת עובד לשעבר במשרד החוץ נגד החלטת ועדת המינויים של המשרד שלא לשבצו לאף אחד מן התפקידים בחו"ל אליהם הגיש מועמדות בטרם פרישתו. השופטת דגית ויסמן דחתה את טענת העובד לאפליה מחמת גיל וקבעה כי הוכח שהשיקולים ששקלו ועדות המינויים היו רלוונטיים לדרישות התפקיד, וכי הן ביכרו מועמדים מתאימים יותר לתפקידים ללא כל קשר לגילו של מי מהם.
לקבלת עדכוני חדשות, פסיקה וחקיקה ישירות למייל, לחץ כאן
התובע שימש במהלך השנים במגוון תפקידים במשרד החוץ ובנציגויות ישראל ברחבי העולם וסיים את תפקידו האחרון בחו"ל בשנת 2005. בין השנים 2006-2008 התובע שהה במשרד ללא הצבת קבע תקנית או זמנית. בתקופה זו הגיש התובע מועמדות לתפקידים בחו"ל מספר רב של פעמים, אך לא נבחר. משנת 2011 פנה התובע לגורמים שונים במשרד וקבל על כך שהוא אינו מוצב לשירות בחו"ל, בשים לב לכישוריו ונתוניו האישיים ולאור העובדה כי הוא מתקרב למועד פרישתו מהמשרד. בשנת 2013 יצא התובע לגמלאות, בפרישה מוקדמת.
בתביעה שהגיש לבית הדין לעבודה טען התובע כי הוא היה עובד מסור שמילא תפקידיו נאמנה לאורך השנים. חרף זאת, החל משנת 2006 ועד לפרישתו, התובע לא ביצע אף תפקיד בחו"ל ובכך נמנעה ממנו האפשרות לממש את יכולותיו ולמעשה נחסם בפניו אופק הקידום במשרד. התובע טען כי הופלה מחמת גילו, והדבר נלמד מהעובדה שוועדות המינויים העדיפו מועמדים צעירים על פניו. עוד נטען כי הפרוטוקולים של ועדת המינויים פגומים, מאחר שהם מהווים סיכום דיון שבו הועדה מנמקת מדוע נבחר המועמד הזוכה, אך אין בהם התייחסות לדחיית המועמדות של המועמדים האחרים. בהקשר זה נטען עוד כי הפרוטוקולים אינם משקפים את הליך הבחירה והם אינם כוללים הנמקה ראויה.
המדינה טענה כי התובע אכן היה עובד שתפקד באופן משביע רצון, אולם הוועדה בחרה בעובדים מתאימים ממנו לתפקידים שאליהם הגיש מועמדות, וכי למרבית המשרות אליהן התמודד נבחרו עובדים ותיקים ובכירים ממנו. עוד נטען כי החלטות ועדת המינויים נומקו כדבעי, וכי החובה לנמק את החלטת הוועדה אין משמעה שעליה לנמק החלטתה לגבי כל מועמד ומועמד. זאת, שכן בשים לב למספר המועמדים לכל תפקיד, מדובר בנטל בלתי סביר על חברי הוועדה.
השופטת דגית ויסמן דחתה את התביעה וקבעה כי על פי הראיות, חלק מהמועמדים שנבחרו לתפקידים שאליהם הגיש התובע מועמדות החל משנת 2008 היו בעלי ותק דומה לזה של התובע וברמת בכירות גבוהה יותר. עובדים אחרים בעלי ותק קצר משל התובע שנבחרו היו בעלי מאפיינים ייחודיים, כגון ידיעת שפה זרה, ניסיון (ביצוע תפקידים רבים במרחב הרלוונטי), עובד מצטיין או כישורים ספציפיים שהתאימו למשרות שאליהן הגישו מועמדות.
השופטת ציינה כי התובע תפקד באופן משביע רצון, אולם הוא לא הוכיח כי היה המועמד המתאים ביותר לתפקידים אליהם הגיש מועמדות וכי התקיימו בו התנאים או הכישורים הדרושים לצורך קידום בעבודה. נהפוך הוא, הוכח כי השיקולים ששקלו ועדות המינויים היו רלוונטיים לדרישות התפקיד, וכי הן ביכרו מועמדים מתאימים יותר מהתובע לתפקידים שנזכרו לעיל, ללא כל קשר לגילם. על כן, נדחתה התביעה המבוססת על טענת ההפליה מחמת גיל.
עוד נקבע כי מעיון בפרוטוקולים של הוועדה ניתן לראות כי במסגרת הנמקותיה ישנה התייחסות מפורטת וברורה למאפייני התפקיד, למאפייני הנציגות וגודלה ולמעשה לדרישות הרלוונטיות למשרה. נקבע כי פירוט הנוגע לכל המתמודדים, גם אלה שלא נבחרו לתפקיד, מהווה נטל בלתי סביר על הוועדה, בשים לב לכך שישנן משרות שאליהן ניגשים עשרות מועמדים. מה גם שעסקינן בוועדות פנים משרדיות, אשר חבריהן עובדים "כתף אל כתף" עם המועמדים. על כן פירוט הנוגע למתמודדים שלא זכו במינוי עלול להרתיע את חברי הוועדה מדיון חופשי ואף להפריע לשגרת עבודה סדירה. השופטת ויסמן סיכמה כי הנוסח התמציתי של דיוני הוועדה, המתרכז בנימוקים לבחירת המועמד הטוב ביותר בעיניה ואשר כולל תיאור קצר של הדיון שנערך, אינו מהווה פגם היורד לשורשו של עניין אשר מצדיק את ביטול החלטותיה. זאת גם אם ברור שפרוטוקול מפורט, אשר היה כולל את כל הדיון מתחילתו ועד סופו, יכול היה לתת תמונה מלאה יותר לגבי דיוני הוועדה.
לקריאה נוספת, ראו:
עיריית בת-ים תשלם 115 אלף שקל בגין פיטורי עובדים תוך אפליה מחמת גיל
העובד הפחית 10 שנים מגילו בקורות החיים – המעסיק פיטר אותו בשל "משבר אמון"
