בית הדין הארצי לעבודה התווה בימים אלה את הכללים החלים במקרה של התמודדות בין שני ארגוני עובדים, כשכל אחד מהם טוען שהוא הארגון היציג במקום העבודה. במקרה שארגון עובדים מתחרה דורש הכרה ביציגותו, במקום ארגון העובדים הקיים, חלים מספר כללים מהותיים ופרוצדורליים שיש למלאם, בטרם מוכרעת ההתמודדות בין שני הארגונים. אמנם המעביד הוא צד ניטרלי בהתמודדות הזו, אולם מעקב ועמידה על קיומם של הכללים שקבע בית הדין היא בהחלט זכות של המעסיק כמי שמחויב לנהל משא ומתן עם הארגון שיוכר כיציג והוא הפרטנר ליחסי העבודה הקיבוציים עם אותו ארגון יציג שזהותו צריכה להיקבע כדין
בפסק דין שניתן בימים אלה (סב"א 31575-02-13) התווה בית הדין הארצי לעבודה את הכללים החלים במקרה של התמודדות בין שני ארגוני עובדים, אשר כל אחד מהם טוען שהוא הארגון היציג במקום העבודה.
פסק הדין עוסק רק במקרה שבו מדובר כבר במקום עבודה מאורגן, אשר קיים בו ארגון עובדים יציג אשר קיים יחסי עבודה קיבוציים עם המעסיק, ואף חתם על הסכמים קיבוציים עימו, וארגון עובדים אחר מתייצב וקורא תיגר על יציגותו של הארגון הקיים ומכריז שהוא הפך לארגונם היציג של אותם עובדים שיוצגו קודם לכן על ידי הארגון הקיים.
פסק הדין ניתן בעניינם הספציפי של עובדי המועצה האזורית אל בטוף, אך בית הדין הארצי לעבודה התבקש על ידי כל ארגוני העובדים שהיו שותפים להליכים המשפטיים לקבוע נורמות מחייבות שיחולו בכל מקרה של התמודדות בין ארגונים. בית הדין נעתר לבקשה וקבע את הכללים המחייבים.
הסיבה לכך שנוצרת שאלה של זהות הארגון היציג בקרב עובדי המעסיק, נובעת מכך שעל פי החוק ייתכן רק ארגון יציג אחד לגבי העובדים המשתייכים לאותה יחידת מיקוח, דהיינו העובדים שלגבי זכויותיהם מתנהל משא ומתן קיבוצי לשם חתימה על הסכם קיבוצי. הארגון היציג הוא זה שעל חבריו נמנים לפחות שליש מהעובדים שעליהם יחול ההסכם הקיבוצי. במקרה שהעובדים ביחידת המיקוח נחלקים בין ארגוני עובדים שונים, קובע החוק שהארגון היציג יהיה זה שעונה על שני תנאים: על חבריו נמנה המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם ומספר זה אינו פחות משליש כלל העובדים שעליהם יחול ההסכם.
כאשר ארגון עובדים מתחרה מופיע במקום העבודה וטוען שהוא הארגון היציג, במקום ארגון העובדים הקיים, נוצרת התמודדות בין שני הארגונים. למעסיק אסור לנקוט עמדה בהתמודדות זו, ולכל היותר הוא יצורף כ"משיב פורמלי" להליך המשפטי, אם יתקיים כזה, בין שני הארגונים.
בכפוף למשא ומתן קיבוצי
בית הדין הארצי קובע בפסק דינו כי במקרה שארגון עובדים מתחרה דורש הכרה ביציגותו, במקום ארגון העובדים הקיים, חלים מספר כללים מהותיים ופרוצדורליים שיש למלאם, בטרם מוכרעת ההתמודדות בין שני הארגונים.
אמנם המעביד הוא צד ניטרלי בהתמודדות הזו, ואולם מעקב ועמידה על קיומם של הכללים שקבע בית הדין היא בהחלט זכות של המעסיק, שהרי בסופו של דבר חלה עליו חובת ניהול המשא ומתן עם הארגון שיוכר כיציג והוא הרי הפרטנר ליחסי העבודה הקיבוציים עם אותו ארגון היציג אשר זהותו צריכה להיקבע כדין.
על פי פסק הדין, משעה שארגון עובדים מתחרה מכריז כי הוא השיג יציגות בקרב העובדים, נבדקת בראש ובראשונה אם קיימת "מניעות" כלפי הארגון המתחרה מלטעון ליציגות כזו. "מניעות" כזו קמה בשני מצבים: אם הארגון הקיים מצוי בעיצומו של משא ומתן קיבוצי עם המעסיק, מנוע הארגון המתחרה מלטעון ליציגות ולכפור ביציגותו של הארגון הקיים, כל זמן שהמשא ומתן הקיבוצי מתקיים. זאת, כמובן, בתנאי שמדובר במשא ומתן קיבוצי אותנטי, סביר, אקטיבי, יעיל, אינטנסיבי ובתום לב בין המעסיק לבין הארגון הקיים, ואין מדובר במניפולציה לצורך משיכת זמן.
מניעות קמה גם במקרה בו נחתם הסכם קיבוצי בין הארגון היציג הקיים לבין המעסיק. במקרה כזה מנוע הארגון המתחרה מלטעון ליציגות ולכפור ביציגותו של הארגון הקיים, למשך שנה מאז מועד חתימת ההסכם הקיבוצי, אלא אם נקבעה תקופה אחרת על ידי בית הדין לעבודה בנסיבותיו של המקרה הנדון.
חזקת היציגות
אם לא מתקיים משא ומתן קיבוצי כאמור וההסכם הקיבוצי האחרון נחתם לפני למעלה משנה, מורם מחסום המניעות, והארגון המתחרה רשאי להעלות טענת יציגות. במקרה כזה קמה משוכה נוספת בפני הארגון המתחרה, היא משוכת "חזקת היציגות" החלה על הארגון הקיים. דהיינו, לטובתו של הארגון הקיים עומדת חזקה שהוא-הוא ארגונם היציג של העובדים, ועל הארגון המתחרה רובץ הנטל להוכיח אחרת ולהפריך את חזקת היציגות. ההכרעה במקרה של מחלוקת בין הארגונים היא בסמכותו של בית הדין הארצי לעבודה בלבד.
בשלב ראשון על הארגון המתחרה להמציא הודעה כדין למעסיק על טענתו בדבר היותו ארגון העובדים היציג במקום העבודה. בנוסף, ובד בבד חייב הארגון המתחרה להודיע על טענת היציגות לארגון העובדים הקיים, בצירוף רשימת החברים בו והעתקים מטפסי ההצטרפות של העובדים כשהם חתומים כדין. הטפסים יכללו, בין היתר, הודעה על ביטול החברות בארגון העובדים הקיים והצהרה על הצטרפות בהסכמה לארגון המתחרה.
בית הדין הארצי מקנה חשיבות רבה להודעת העובדים על ביטול חברותם בארגון הקיים. זאת משום שעובד שהודיע על חברותו בארגון מתחרה, ולא ביטל כדין את חברותו בארגון הקיים, מצוי במצב של "חברות כפולה נוגדת". עובד כזה, לא תובא חברותו במניין החברים הנדרש בכל הנוגע להכרעה בטענת היציגות של ארגון העובדים, דהיינו הוא לא ייספר כחלק ממצבת העובדים החברים באף אחד מהארגונים.
הימנעות מ"חברות כפולה נוגדת" תיעשה אפוא בדרך של הודעת העובד לארגון העובדים על ביטול חברותו בארגון, בד-בבד עם הודעתו על הצטרפות לארגון עובדים אחר באותו מקום עבודה. על העובד להצהיר כי הוא מצטרף לארגון העובדים בו בחר להיות חבר, כי אינו חבר בכל ארגון עובדים אחר, או כי פרש מארגון עובדים בו היה חבר קודם לכן, לפי העניין. הצהרתו זו של העובד צריך שתובא לידיעת הארגון ממנו פרש סמוך למועד הודעתו על ביטול חברותו ולא יאוחר מן המועד בו הוגשה לארגון הקיים הודעת היציגות של הארגון המתחרה. העדר הצהרת עובד על הסרת חברות מהארגון בו היה חבר קודם לכן או אי-יידוע הארגון הקודם על הסרת חברותו, עלולים להעיד על חברות כפולה נוגדת. בית הדין מדגיש שהצהרה כללית של העובד כי הוא עוזב כל ארגון עובדים קודם בו היה חבר – אינה מספיקה. ההצהרה צריכה להיות ספציפית ולנקוב בשמו של הארגון אותו הוא עוזב.
בפסק הדין מובהר שטופס ההצטרפות של העובד לארגון המתחרה צריך להיות נהיר וברור על פניו, הן לעובד המצטרף כחבר בארגון, הן לארגון אליו הצטרף ולארגון העובדים אותו עזב, או ארגון עובדים אחר במקום העבודה, כמו גם למעסיק ולכל גורם רלוונטי אחר. טופס ההצטרפות לארגון יכלול פרטים מזהים של העובד ושל המעסיק ובהם השם המלא של העובד, מספר תעודת הזהות, כתובת מגורים, שם המעסיק וכתובת מקום העבודה. פרטיו האישיים של העובד והצהרותיו על הצטרפות לארגון העובדים יאומתו על ידי העובד על פני הטופס, באופן קריא וברור, בציון שמו המלא בחתימת ידו, ובציון התאריך.
משמעות "השתיקה"
מעבר לכך, נדרשת הצהרת העובד כי הוא בוחר להיות חבר באותו ארגון עובדים אליו הצטרף, כי הוא מסכים לתנאי התקנון או החוקה של הארגון, וכי אינו חבר בארגון עובדים אחר או בארגון העובדים היציג, לפי העניין. אין מניעה שבאותו טופס עצמו יצהיר העובד על עזיבתו את ארגון העובדים בו היה חבר קודם לכן, הצהרה שתאומת בחתימת ידו ותכלול אותם פרטים הנדרשים בהודעתו לארגון אליו הוא מצטרף.
בית הדין הארצי קובע כי משעה שניתנה הודעת יציגות על ידי הארגון המתחרה למעסיק ולארגון הקיים, חובה עליהם להגיב להודעה שהוגשה להם. העתק מהודעתם זו ימציאו הדדית בינם לבין עצמם. ככל שהארגון הקיים מודיע בכתב לארגון המתחרה כי אינו חולק על יציגותו במקום העבודה, הרי שהארגון המתחרה הופך לארגון היציג ואין צורך בהליכים נוספים.
במקרה שהארגון היציג הקיים אינו מכיר ביציגותו של הארגון המתחרה, עליו להמציא לארגון המתחרה הודעה בכתב בתוך 10 ימים למן המועד בו נמסרה לו הודעת היציגות ולפרט בתגובתו טעמיו לדחיית הודעת היציגות. גם אם הארגון הקיים דוחה כאמור את טענת היציגות של הארגון המתחרה, וגם אם אינו ממציא תגובה מפורשת בכתב כנדרש, על הארגון המתחרה להביא את המחלוקת לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה, בתוך 10 ימים מתום מועד התגובה של הארגון הקיים, על מנת שיכריע בה. אם הארגון הקיים לא מסר תגובה מפורשת כאמור, יכריע בית הדין, בין השאר, מה משמעות אותה "שתיקה" והאם ניתן לראות בה הסכמה להודעת היציגות.
ואולם בטרם תובא המחלוקת לבית הדין, ניתנת לצדדים "תקופת שהייה" של 10 ימים במהלכה רשאי כל ארגון לבחון את האותנטיות של רשימות העובדים והטפסים החתומים המוצגים על ידי הארגון האחר, ולבחון אם הצטרפות העובדים לארגון האחד, או עזיבתם את הארגון האחר, נעשו מדעת ובהסכמה וללא לחץ וכפייה. בחינה זו יכול ותיעשה מהרגע בו הודיע הארגון המתחרה על היותו הארגון היציג, ועד המועד להגשת התגובה להודעה זו (דהיינו תיתכן חפיפה בין "תקופת השהייה" לבין התקופה שבין מסירת הודעת היציגות לקבלת התגובה עליה). בית הדין מדגיש כי בתקופה זו חל איסור על הארגונים לנסות ולשכנע את העובדים לעזוב את הארגון השני ולהצטרף לשורותיהם. תקופת השהייה נועדה רק לצורך שתואר לעיל
בחינת האותנטיות של החברות בארגון האחר תוגבל לבדיקת טפסי החברות, לרבות הצהרות העובדים כדין, נסיבות החתימה, יידוע הארגון הקיים על ביטול חברות העובדים עובר למסירת ההודעה של הארגון המתחרה על היציגות, וכיוצא בזה. הארגון הקיים רשאי לבדוק את חוקיות הודעות העובדים על סיום חברותם במסגרתו, ואת הודעותיהם על הצטרפות לארגון העובדים האחר, בכל הנוגע לקיומם של השפעה שלא כדין, לחץ, כפייה, טובות הנאה וכיוצא באלה.
בית הדין מביע דעתו השלילית על מעבר תכוף של עובדים מארגון עובדים אחד למשנהו. הוא קובע שמעבר של עובד בין ארגונים בתקופת ההתמודדות על היציגות או בסמוך לאחר שהיציגות נקבעה והוכרעה אינו מתיישב עם חובות תום הלב וההגינות. משבחר עובד להיות חבר בארגון עובדים במקום העבודה ובסמוך לאחר שבחר בחברות בארגון עובדים, מן הראוי כי יימנע משינוי דעתו חדשות לבקרים, בדרך של ביטול חברות בארגון אחד והצטרפות לארגון האחר, באותו מקום עבודה, וחוזר חלילה.
מיהו הארגון היציג?
משעה שהמחלוקת מגיעה להכרעתו של בית הדין הארצי, יכריע בית הדין מי מבין שני הארגונים הניצים הוא הארגון היציג. לצורך כך תיבדק השאלה מי היה הארגון היציג ב"מועד הקובע". מועד זה הוא המועד בו הארגון המתחרה הודיע בכתב וכדין על יציגותו למעסיק ולארגון העובדים הקיים במקום העבודה. בית הדין יבחן למי משני הארגונים היו באותו מועד יותר חברים מקרב העובדים ביחידת המיקוח, ובתנאי כמובן שמדובר בשליש לפחות מכלל העובדים. הארגון שיש לו יותר חברים יהיה הארגון היציג.
אגב, בית הדין מדגיש כי לא ישמע טענות של הארגונים המתחרים על הצטרפות עובדים כחברים בהם לאחר "המועד הקובע" והן אינן רלוונטיות להכרעה בשאלת היציגות.
בתחילת ההליכים שלפניו יבחן בית הדין אם קיימת מניעות מהעלאת טענת היציגות, כפי שתואר לעיל. בהיעדר מניעות, יבחן בית הדין אם עלה בידי הארגון המתחרה להפריך את חזקת היציגות של הארגון הקיים ואם יש בידו להוכיח שהוא היה הארגון היציג במועד הקובע. הכרעת בית הדין תתבסס על הראיות שיוגשו לו על ידי שני הארגונים, בהליך משפטי הקבוע ומוסדר בחוק.
לאחר שיכריע בית הדין בשאלת זהות הארגון היציג במקום העבודה, תחל תקופת ביניים של "יציבות ארגונית" במקום העבודה, שמישכה הוא 6 חודשים. תקופה זו מקנה חסינות לארגון שהוכר כיציג מפני ערעור על יציגותו, ותקים "מניעות ביניים" מפני טענת יציגות של ארגון מתחרה. זאת במטרה לאפשר לארגון שהוכר כיציג לייצב את מעמדו בקרב העובדים במקום העבודה, לבוא בדברים עם המעסיק בכל הנוגע לתנאי העבודה של העובדים, לנהל עימו משא ומתן ולפעול לחתימתו של הסכם קיבוצי, ככל הנדרש.
לאחר שחלפה תקופת "היציבות הארגונית", ובהיעדר מניעות אחרת מהסוג שתואר לעיל, רשאי ארגון עובדים מתחרה להעלות טענת יציגות נוגדת, במשלוח הודעה כדין על יציגותו למעסיק ולארגון הקיים שהוכר כיציג, והתהליך שתואר לעיל יכול להתחיל מחדש.
הכותב הוא עו"ד העוסק בדיני עבודה ומייצג מעסיקים, שותף במשרד נחום פיינברג ושות'
