עובדים מחזיקים בדעה שהפחתת שכר – כמוה כפיטורין, אבל בפועל, אין הדבר כך וכלל לא מדובר בפיטורים קולקטיביים
במצב של האטה במשק, כאשר מעסיקים רבים מנתבים את דרכם הכלכלית כך שלא תפגע בעובדים, עולה השאלה האם עדיף שעובדים יפוטרו או שכל מצבת העובדים תישא בנטל, או-אז ישית המעסיק הפחתת שכר חוצת-ארגון. במצב שכזה מתחזקת חרושת השמועות ותמיד יהיו מי שיטענו שלמעשה, כל העובדים פוטרו. טעות בידו!
עובדים מחזיקים בדעה שהפחתת שכר – כמוה כפיטורין, אבל בפועל, אין הדבר כך. מדובר בתהליך מורכב מזה אשר בסופו, וכאן הדעה בה אוחזים הרוב – נכונה, ישולמו פיצויי פיטורין במלואם. כנראה שזהו מקור הבלבול, אבל לחלוטין לא מדובר על פיטורים קולקטיביים.
למעשה, למעביד אסור לשנות את תנאי העבודה ללא הסכמת העובד ואל לו לשנות את סעיף השכר על דעת עצמו. חובה על המעסיק לקבל את הסכמת העובד. המעביד מציע, למעשה, חוזה עבודה חדש, בתנאי שכר מופחתים. על פי חוק, אי אפשר לשנות את תנאי החוזה באופן חד צדדי. אם המעביד מעוניין לשנות את התנאים הוא זקוק להסכמת העובד, במפורש או במשתמע.
בשלב זה מתחיל תהליך: אם העובד לא מסכים לשינוי המוצע, הוא ימשיך לעבוד ויהיה זכאי לאותם תנאים. על רקע זה, בידי המעביד החלופה לפטרו בהליך חוקי הכולל זימון לשימוע, דיון וכיוצא באלה, אבל עד לפיטורים העובד יהיה זכאי לתנאי השכר המלאים, כפי שהשתכר בטרם ההפחתה.
לעיתים מנסה העובד להסתגל לשינוי אך בתום תקופה מחליט כי אינו מוכן להמשיך בתנאים החדשים. במקרה כזה, אם העובד קיבל את ההחלטה שלא להסכים לתנאים החדשים, תוך פרק זמן סביר, מספר חודשים – עד כשמונה חודשים, עדיין יוכל לדרוש להמשיך את התנאים הקיימים, ואם המעביד לא ירצה בכך, יוכל לפטרו כאמור.
פרק הזמן הזה, של שמונה חודשים נקבע בפסיקה קיימת. אל לו לעובד למשוך את פרק הזמן לתקופה ארוכה מזו, שכן, הדבר עלול להיחשב כהסכמה לשינוי תנאי העסקה. אם העובד נחשב כמי שהסכים לשינוי, ומשנה את דעתו לאחר יותר משמונה חודשים – יחשב כמתפטר מרצונו ולא עקב הרעה מוחשית ולפיכך יחושבו לו פיצויי הפיטורין, אם בכלל.
הכותבת היא שותפה במשרד עורכי דין נחום פיינברג ושות'
