בית הדין לעבודה קיבל תביעת עובדת לפיצויים לאחר שפוטרה בהיותה בהריון; נקבע כי אמנם הפיטורים לא קשורים להריון, אך הם מהווים הפרת חוזה עבודה ונעשו תוך התעלמות מצרכיה ובחוסר תום לב
עובדת מעבדה החלה תעסוקתה במשרה מלאה. באותה עת החל להתבצע במעבדה שינוי ארגוני ומונה מנהל תפעול חדש אשר היה ממונה בתפקידו על העובדת. מנהל התפעול ערך עימה שיחת היכרות בה הודיע לה כי כל תנאי ההעסקה יבדקו מחדש. כשבוע וחצי לאחר מכן, הודיעה העובדת כי היא בהריון.
חודש לאחר תחילת עבודתה התקיימה פגישה נוספת בין העובדת למנהל התפעול, בה הוא הודיע לה כי המשך העסקתה במעבדה באופן קבוע יתאפשר רק במידה ועובדת ששהתה אותה עת בחופשת לידה, תחליט שלא לשוב לעבודה. ואכן, בעקבות חזרתה של העובדת מחופשת הלידה בחלוף חודש נוסף - פוטרה התובעת.
לטענת העובדת, פיטוריה נעשו מחמת הריונה ובניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. היא הגישה תביעה לפיצויים בטענה להפרת החוק וכן בגין עגמת נפש. בנוסף טענה כי פיטוריה נעשו תוך הפרת חוזה העבודה שנכרת בינה לבין המעסיק. מנגד טען המעסיק כי העובדת התקבלה לעבודה לתקופה זמנית, ופוטרה בשל שינוי מבני שהתבצע בחברה.
בית הדין האזורי לעבודה קבע כי המסגרת החוקית הרלוונטית לענייננו היא חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, הקובע כי אין להפלות עובד או עובדת בין היתר, על רקע מין, הריון, מעמד אישי או הורות. נקבע, כי מהשתלשלות העניינים עולה תמונה ברורה לפיה ההחלטה לבצע שינוי ארגוני במעבדה וההחלטה שהעובדת תישאר רק עד לחזרתה של עובדת אחרת מחופשת הלידה - התגבשה אצל המעסיק עוד בטרם הודיעה העובדת על הריונה, ויסודה בשיקולים ארגוניים. לפיכך אין כל קשר בין הפסקת עבודתה להריונה.
עם זאת נקבע, כי מהראיות עולה כי נכרת חוזה לפיו העובדת הינה "עובדת קבועה", ולכן משהחליט המעסיק באופן חד צדדי לשנות את תנאי החוזה ולהשיב את העובדת למעמד של "עובדת זמנית", יש בכך משום הפרת חוזה העבודה.
צוין כי אמנם פיטורי העובדת נעשו עקב שינוי מבני ולא מסיבות הקשורות בעובדת, אך גם במקרים כגון זה אין המעסיק יכול להתעלם מצרכיו של העובד. נקבע, כי פיטוריה של התובעת נעשו מבלי שניתן כל משקל לנסיבותיה האישיות. המעסיק לא שקל את העובדה שהעובדת נמצאת בהריון מתקדם ופיטוריה בשלב זה יקשו עליה במאוד מציאת עבודה אחרת. בנסיבות אלה נקבע כי בהתנהגות זו יש חוסר תום לב כלפי העובדת, תוך הפרת החוזה עמה.
בית הדין ציין כי פיצויים בגין עוגמת נפש ביחסי עבודה ייפסקו אך במקרים חריגים. עם זאת במקרה דנן נסיבות הפיטורים הן בגדר מקרה חריג, ויש מקום לפסוק פיצוי לא ממוני בגין הנזק ועגמת הנפש שנגרמו לעובדת, בסך 30,000 ש"ח. (תע"א 2479-08)
